Verkiezingsblog

Wet werk en zekerheid mist zijn doel. Opnieuw tijd voor verandering

  • Share

Op 15 maart 2017 is het zo ver: de Tweede Kamerverkiezingen. Het ontslagrecht onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) mist zijn doel en moet andermaal op de schop, daar zijn de politieke partijen het met elkaar over eens. De wijze waarop, daarover verschillen zij van mening.

Wet werk en zekerheid

In 2015 is de WWZ ingevoerd. Onder meer de te hoge ontslagvergoedingen zouden met de invoering van de transitievergoeding verdwijnen.

Na een dienstverband van twee jaar ontstaat het recht op de transitievergoeding en een strakker geregisseerd ontslagrecht zou ervoor zorgen dat vaste contracten minder vast zouden worden en flexibele minder flexibel. Tenminste, dat was de bedoeling.

De praktijk wijst anders uit

Uit de eerste evaluaties van de WWZ blijkt dat het aantal door kantonrechters afgewezen ontbindingsverzoeken substantieel is toegenomen. Het ontslagrecht onder de WWZ heeft er dus juist voor gezorgd dat het moeilijker geworden is om van een werknemer met een vast contract afscheid te nemen. Wel zijn de door kantonrechters toegewezen ontslagvergoedingen lager.

Niettemin zijn werkgevers als gevolg hiervan meer terughoudend geworden in het omzetten van een contract voor bepaalde tijd in een vaste arbeidsovereenkomst, zo volgt uit de statistieken. Het keuzemoment om al dan niet nog een contract aan te bieden, is als gevolg van de beperktere ketenregeling ook nog eens in tijd naar voren gehaald.

Immers, eerder mochten maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangeboden met een maximale duur van 36 maanden voordat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond. Indien tussen de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussenpozen van meer dan drie maanden zaten, werd de keten doorbroken en begon het tellen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd opnieuw.

Onder de huidige ketenregeling is het slechts mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden met een maximale contractsduur van 24 maanden. Indien tussen de opvolgende arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van meer van zes maanden zit wordt de keten pas doorbroken.  

Andermaal tijd voor verandering zo vindt een aantal politieke partijen. De PvdA geeft in het verkiezingsprogramma aan dat elke werknemer vanaf de eerste werkdag al een transitievergoeding zou moeten opbouwen.

GroenLinks meent dat niet alleen arbeidskrachten met een arbeidsovereenkomst een transitievergoeding moeten krijgen, maar ook flexwerkers, zoals ZZP’ers en uitzendkrachten. Voor de SP zijn de ontslagvergoedingen nu te laag. Deze zouden moeten verdubbelen.

ChristenUnie komt met een origineel voorstel over de wijze waarop flexibele contracten geleidelijk meer zekerheid moeten bieden. Het voorstel is om tijdelijke contracten bij eenzelfde werkgever in duur te laten oplopen. Een tweede contract zou bijvoorbeeld een half jaar langer moeten duren dan het eerste.

De SGP ziet juist een oplossing door het weer mogelijk maken van kortere tussenposen bij opeenvolgende arbeidscontracten. De VVD vindt tenslotte dat de wet- en regelgeving gemoderniseerd moet worden, zodat het vaste contract weer aantrekkelijk wordt, en het flexibele contract toch zekerder.

Tot die tijd…

De meningen zijn verdeeld. Duidelijk is echter wel dat volgens de meeste politieke partijen er iets moet veranderen aan het huidige ontslagrecht.

Daaruit zou de voorzichtige conclusie getrokken kunnen worden dat het ontslagrecht vooralsnog niet op alle vlakken de uitgesproken ambities heeft waargemaakt. Wellicht dat aan deze discussie een heel andere vraag ten grondslag ligt.

Immers, in de huidige tijd volgen ontwikkelingen die grote investeringen vragen elkaar in een ongekend hoog tempo op. Dit maakt dat organisaties wendbaarder dan ooit tevoren moeten zijn.

Daarnaast zijn ook arbeidskrachten continu op zoek zijn naar mogelijkheden om zich te ontwikkelen en naar een mate van vrijheid die minder past bij de gezagsverhouding van de arbeidsovereenkomst.

Hecht de politiek niet te veel belang aan het streven naar vaste arbeidsovereenkomsten? Zouden andere vormen van inhuur van arbeidskrachten niet steviger verankerd moeten worden in de wet?

Daarmee zouden de negatieve gevolgen van het (te) strakke ontslagrecht onder de WWZ qua impact beperkt kunnen worden.

In de praktijk zien wij aan de ene kant werkgevers die worstelen met de WWZ, specifiek het ontslagrecht, en geen risico willen lopen in een gerechtelijke procedure, alsmede werknemers die daar op een handige manier gebruik van maken door hoge ontslagvergoedingen uit te onderhandelen.

Aan de andere kant zien wij dat werkgevers, onder druk van het ontslagrecht en de ontwikkelingen, steeds meer nadenken over de wijze waarop zij het personeelsbestand inrichten en daarbij steeds vaker zoeken naar andere contractuele samenwerkingsvormen dan de vaste arbeidsovereenkomst. Daarbij is het dan weer een uitdaging om voldoende toezicht te houden op de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd en om de juiste kennis en ervaring binnen de onderneming te houden.

Het is een positief gegeven dat het arbeidsrecht bij de verschillende politieke partijen hoog op de agenda staat. De WWZ lijkt niet geworden wat deze had moeten zijn.

Een eventuele verdere hervorming van het ontslagrecht kan echter niet worden losgezien van een betere wettelijke verankering van andere contractsvormen omtrent de inhuur van personeel. De maatschappelijke ontwikkelingen vragen hier simpelweg om.


HVG - Joost van Ladesteijn

Joost van Ladesteijn is partner en advocaat arbeidsrecht bij HVG Law in Rotterdam.

Tel: 088-407 02 40

HVG - Suzanne Bos

Suzanne Bos is advocaat arbeidsrecht bij HVG Law in Amsterdam.

Tel: 088-407 24 72