Ontslag zieke werknemer om bedrijfseconomische redenen

  • Share

Zieke werknemers zijn met de invoering van de WWZ (nog) beter tegen ontslag beschermd. Toch blijven er situaties bestaan waarin ontslag mogelijk is.

Wat is de grootste verandering voor zieke werknemers?

Zieke werknemers worden door een absoluut opzegverbod beschermd. Gedurende de tijd dat de werknemer ziek is, kan de arbeidsovereenkomst niet met toestemming van het UWV worden opgezegd. Tot 1 juli 2015 konden werkgevers bij een bedrijfseconomisch ontslag als alternatief nog een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen, omdat in dat geval het opzegverbod strikt genomen niet gold. De kantonrechter diende wel na te gaan of een verband bestond tussen het ingediende ontbindingsverzoek en de ziekte. Met ingang van 1 juli 2015 bestaat deze mogelijkheid bij een bedrijfseconomisch ontslag niet meer. Door de invoering van de verplichte ontslagroute dient de werkgever in geval van bedrijfseconomische omstandigheden de ontslagroute van het UWV te volgen.

Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast als een werknemer ziek is?

Tot 1 juli 2015 kon de werkgever, indien de zieke werknemer degene was die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking kwam, niet de arbeidsovereenkomst van de volgende (niet-zieke) werknemer opzeggen. Hierdoor ontstond het probleem dat een arbeidsplaats minder kwam te vervallen. Met ingang van 1 juli 2015 heeft de werkgever wel de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van de volgende (niet-zieke) werknemer op te zeggen, waardoor dit probleem is opgelost. Indien de werkgever dit wil doen, moet hij door middel van een verklaring van de bedrijfsarts aantonen dat de zieke werknemer voorlopig niet herstelt. Indien de verwachting is dat de werknemer binnen vier weken na de beslissing van het UWV volledig is hersteld, kan het UWV besluiten de toestemming tot opzegging toch te geven. Ook in dit geval zal de werkgever dit door middel van een verklaring van de bedrijfsarts moeten aantonen.

Wanneer geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet?

Het opzegverbod geldt niet indien:

  1. de werknemer op staande voet of tijdens de proeftijd wordt ontslagen;
  2. de werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging;
  3. de werkgever in staat van faillissement verkeert of aan de werkgever surseance van betaling is verleend;
  4. de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  5. er sprake is van algehele bedrijfsbeëindiging (en dus niet – zoals tot 1 juli 2015 wel mogelijk was – indien een deel van de onderneming wordt gesloten);
  6. de werknemer zonder deugdelijke grond weigert re-integratieverplichtingen na te komen.

De deur van de mogelijkheid tot ontslag van een zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen lijkt hierdoor nog slechts op een kier te zijn gezet.

Bedrijfseconomische redenen: welke mogelijkheden hebben werkgevers?

  1. Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst van de volgende (niet-zieke) werknemer opzeggen, waardoor het aantal arbeidsplaatsen dat de werkgever wil laten vervallen alsnog kan worden gerealiseerd.
  2. Door de zware last van de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste 104 weken ziekte, kunnen werkgevers ervoor kiezen om gebruik te maken van flexibele arbeidsrelaties en bepaalde tijdscontracten.
  3. Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst van zieke werknemers (nog) niet opzeggen, maar deze werknemers laten weten dat hun functie komt te vervallen. Indien deze werknemers zijn hersteld, kunnen werkgevers alsnog een verzoek tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst indienen. De economische reden voor het ontslag moet in dat geval nog wel aanwezig zijn en de werknemer moet nog niet in een andere functie zijn gere-integreerd.
  4. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet indien de werknemer ziek is geworden nadat het verzoek om toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst door het UWV is ontvangen. Dit zorgt ervoor dat – net als onder het oude recht – werkgevers zieke werknemers het beste pas op de hoogte kunnen brengen van de opzegging nadat zij een ontvangstbevestiging van het UWV hebben ontvangen. Dit voorkomt ziekmelding voordat de ontslagaanvraag is ingediend.