Het leve­ren van een posi­tie­ve bij­dra­ge aan de wereld door duur­zaam en ver­ant­woord te onder­ne­men is voor veel bedrij­ven een belang­rijk stre­ven. Een deel van die bedrij­ven doet dat uit eigen over­we­ging en pas­sie om dat te doen wat goed is voor de wereld en voor toe­kom­sti­ge gene­ra­ties.

Waar­om nog wach­ten op – nade­re – ESG-wet­ge­ving als het voe­ren van pro­ac­tief ESG-beleid ook stra­te­gi­sche voor­de­len kan ople­ve­ren?

Ande­re bedrij­ven doen het ook omdat afspra­ken van­uit Euro­pa (zoals de Green Deal) van hen ver­lan­gen hier meer op te gaan stu­ren. Zo zul­len gro­te bedrij­ven van­af 2024 over deze onder­wer­pen moe­ten gaan rap­por­te­ren op basis van de Cor­po­ra­te Sustai­na­bi­li­ty Repor­ting Direc­ti­ve (CSRD). Op 20 novem­ber 2023 ging het imple­men­ta­tie­be­sluit in inter­net­con­su­la­tie.

Het gaat niet alleen om aan­dacht voor het kli­maat, maar ook om de manier waar­op er bij­voor­beeld wordt omgaan met werk­ne­mers (de ‘S’ uit ESG). En dat is ook hard nodig. Zo blijkt bij­voor­beeld uit de recen­te onder­zoeks­re­sul­ta­ten van het Nati­o­naal Sala­ris Onder­zoek (okto­ber 2023) dat de loon­kloof tus­sen man­nen en vrou­wen, nog steeds onge­kend groot is ter­wijl dit ver­schil 0 zou moe­ten zijn.

Dit ondanks dat er steeds meer aan­dacht is voor eer­lij­ke en gelij­ke belo­ning. Het ver­schil in belo­ning is de afge­lo­pen jaren toe­ge­no­men tot maar liefst 7,4%. We heb­ben dus nog een hele weg te gaan en dat begint er veel­al mee door zaken inzich­te­lijk te maken. Rap­por­te­ren over deze onder­wer­pen draagt daar­aan bij.

 

De ‘S’ in ESG

ESG staat voor Envi­ron­men­tal, Soci­al en Gover­nan­ce (ook wel: mili­eu, maat­schap­pij en beleid) en wordt gebruikt om de duur­zaam­heid en maat­schap­pe­lij­ke ver­ant­woor­de­lijk­heid van bedrij­ven te meten. Een bedrijf dat duur­zaam en maat­schap­pe­lijk ver­ant­woord is, zal een hoge ESG-sco­re heb­ben.

Die ESG-sco­re zegt ook iets over het soci­a­le aspect van duur­zaam en ver­ant­woord onder­ne­men (de ‘S’ van Soci­al). Het gaat daar­bij kort­ge­zegd om de manier waar­op de onder­ne­ming omgaat met soci­a­le kwes­ties; hoe de orga­ni­sa­tie met werk­ne­mers omgaat, de rela­ties die de orga­ni­sa­tie heeft en haar impact op de samen­le­ving.

Meer con­creet gaat het onder ande­re over:

1. Arbeids­prak­tij­ken: dit betreft de vraag hoe orga­ni­sa­ties werk­ne­mers behan­de­len, bij­voor­beeld of spra­ke is van goede (vei­li­ge en gezon­de) arbeids­om­stan­dig­he­den, gelij­ke belo­ning en gelij­ke kan­sen.
2. Men­sen­rech­ten: res­pec­teert de onder­ne­ming fun­da­men­te­le men­sen­rech­ten bin­nen de eigen orga­ni­sa­tie en daar­bui­ten in de toe­le­ve­rings- of waar­de­ke­ten? Bij­voor­beeld dat geen spra­ke is van kin­der­ar­beid.
3. Diver­si­teit en inclu­sie (D&I): dit gaat om de vraag hoe diver­si­teit bin­nen de orga­ni­sa­tie wordt bevor­derd, met name ten aan­zien van het per­so­neels­be­stand en in ter­men van lei­der­schap.
4. Betrok­ken­heid gemeen­schap: dit betreft de vraag of de onder­ne­ming bij­draagt aan de gemeen­schap waar­in zij ope­reert en of de belan­gen van die gemeen­schap ook geres­pec­teerd wor­den. Gedacht kan wor­den aan het cre­ë­ren van werk­ge­le­gen­heid in de loka­le gemeen­schap, onder­steu­ning van eer­lij­ke arbeids­prak­tij­ken en het onder­steu­nen of inves­te­ren in pro­jec­ten die de kwa­li­teit van leven van de gemeen­schap ver­be­te­ren (zoals onder­wijs).
5. Klant­re­la­ties: dit betreft de vraag hoe de orga­ni­sa­tie omgaat met klan­ten in de con­text van ethi­sche en ver­ant­woor­de­lij­ke prak­tij­ken. Bij­voor­beeld of gebruik wordt gemaakt van eer­lij­ke en trans­pa­ran­te mar­ke­ting en of de vei­lig­heid van klant­ge­ge­vens wordt gewaar­borgd.

 

Ver­ant­woor­de werk­ge­vers

Alhoe­wel de CSRD-rap­por­ta­ge­ver­plich­ting nieuw is en voor­als­nog niet voor alle orga­ni­sa­ties geldt [1] , zijn er de laat­ste tijd al veel wet­ten in wer­king getre­den en er komen er ook nog ver­schil­len­de aan, die bedrij­ven een hand­je hel­pen om meer ver­ant­woord te gaan onder­ne­men. Het the­ma raakt daar­mee in fei­te alle werk­ge­vers. Het gaat bij­voor­beeld om wet­ge­ving over:

1. Trans­pa­ran­te arbeids­voor­waar­den: werk­ne­mers moe­ten sinds augus­tus 2022 meer infor­ma­tie en dui­de­lijk­heid krij­gen over hun arbeids­voor­waar­den. Zie ook de eerdere blog over deze regel­ge­ving.
2. Even­wich­ti­ge man/­vrouw-ver­hou­ding: sinds janu­a­ri vorig jaar zijn gro­te bedrij­ven, op grond van de Wet voor meer even­wicht tus­sen het aan­tal man­nen en vrou­wen in de top van het bedrijfs­le­ven, onder meer ver­plicht tot for­mu­le­ring van pas­sen­de en ambi­ti­eu­ze streef­cij­fers te for­mu­le­ren om de man-vrouw­ver­hou­ding in de top van het bedrijf te ver­be­te­ren.
3. Gelij­ke belo­ning: het Wets­voor­stel gelij­ke belo­ning van vrou­wen en man­nen bevat ver­schil­len­de instru­men­ten om onge­lij­ke belo­ning tus­sen man­nen en vrou­wen tegen te gaan. Als de wet wordt aan­ge­no­men, dan wor­den werk­ge­vers ver­plicht aan te tonen dat in de onder­ne­ming gelijk loon wordt betaald voor gelijk werk.
4. Gelij­ke kan­sen bij wer­ving en selec­tie: op 14 maart 2023 stem­de de Twee­de Kamer in met het wets­voor­stel Toe­zicht gelij­ke kan­sen bij wer­ving en selec­tie. Dit wets­voor­stel dwingt werk­ge­vers en inter­me­di­airs (zoals een uit­zend­bu­reau of pay­roll­be­drijf) ertoe om een werk­wij­ze te heb­ben met betrek­king tot hun wer­vings- en selec­tie­pro­ces dat gericht is op voor­ko­ming van arbeids­markt­dis­cri­mi­na­tie.
5. CO2-uit­stoot: werk­ge­vers met 100 of meer werk­ne­mers moe­ten van­af 1 juli 2024 ver­plicht rap­por­te­ren over het zake­lij­ke ver­keer en het woon-werk­ver­keer van hun werk­ne­mers.
6. Duur­za­me arbeids­re­la­ties: het aan­tal flex­wer­kers en zzp’ers is de laat­ste jaren enorm toe­ge­no­men. Veel werk­ge­vers zijn terug­hou­dend in het aan­bie­den van vas­te con­trac­ten en maken lie­ver gebruik van een flexi­be­le schil. Ook de ver­schil­len in wet- en regel­ge­ving, fis­ca­li­teit en soci­a­le bescher­ming heb­ben bij­ge­dra­gen aan deze groei. De ver­schil­len­de arbeids­vor­men belem­me­ren de door­stroom naar een vast con­tract, met als con­se­quen­tie dat een steeds gro­ter deel van de wer­ken­den onge­wild (lang­du­rig) blijft han­gen in die flexi­be­le schil. Deze onze­ker­heid is onwen­se­lijk en daar­om heeft een aan­tal advie­zen (zoals van de Com­mis­sie Borst­lap) aan­dacht gevraagd voor het belang om de arbeids­markt toekomstbestendig(er) te maken. Het over­koe­pe­len­de the­ma uit die advie­zen is de nood­zaak om een bete­re balans te cre­ë­ren tus­sen zeker­heid en wend­baar­heid. Ook het kabi­net heeft dit stre­ven. Door het sti­mu­le­ren van duur­za­me arbeids­re­la­ties en flexi­be­le arbeid (waar­on­der wer­ken met zzp’ers) te regu­le­ren wil het kabi­net een eer­lij­ker speel­veld cre­ë­ren. Het kabi­net heeft al ver­schil­len­de con­cre­te maat­re­ge­len en wets­wij­zi­gin­gen aan­ge­kon­digd. De her­vor­mings­plan­nen zijn niet con­tro­ver­si­eel ver­klaard en zul­len ondanks de val van het kabi­net dus ver­der uit­ge­werkt wor­den.

 

Wat moe­ten werk­ge­vers gaan doen?

Werk­ge­vers doen er goed aan om beleid te voe­ren dat vol­doet aan de ESG-nor­men. Der­ge­lijk beleid zal bij­dra­gen aan posi­tie­ve ver­an­de­rin­gen op soci­aal, mili­eu­vrien­de­lijk en ethisch gebied en helpt bedrij­ven om te vol­doen aan de (steeds stren­ger wor­den­de) wet­te­lij­ke ver­eis­ten op het gebied van duur­zaam­heid en ver­ant­woord onder­ne­men.

Het is nodig dat bedrij­ven meer ver­ant­woor­de­lijk­heid nemen voor de con­tract­ke­ten en stu­ren op meer duur­za­me arbeids­re­la­ties. Dat bete­kent ook werk­ne­mers meer zeker­heid geven door het terug­drin­gen van het aan­tal flexi­be­le con­trac­ten. Boven­dien kan ESG-beleid dat gericht is op D&I, gezon­de arbeids­om­stan­dig­he­den, duur­za­me arbeids­re­la­ties en maat­schap­pe­lij­ke betrok­ken­heid tevre­den­heid van werk­ne­mers ver­gro­ten, het­geen veel­al bij­draagt aan een posi­tie­ve bedrijfs­cul­tuur.

Kort­om, waar­om nog wach­ten op (nade­re) ESG-wet­ge­ving als het voe­ren van pro­ac­tief ESG-beleid niet alleen ethisch en ver­ant­woord is, maar ook stra­te­gi­sche voor­de­len kan ople­ve­ren?

 

[1] Het gaat nu enkel nog om gro­te onder­ne­min­gen die aan twee van de vol­gen­de cri­te­ria vol­doen: (i) de omzet is hoger dan €40 mil­joen per jaar, (ii) een balans­to­taal van meer dan €20 mil­joen, (iii) meer dan 250 mede­wer­kers (gemid­deld over een jaar)