Nieuws­be­rich­ten over de arbeids­re­la­tie met zzp’ers sta­pe­len zich op. Is het voor jou nog dui­de­lijk wat de sta­tus is? In veel arti­ke­len en opi­nies wordt slechts één ele­ment van dit onder­werp bespro­ken, ter­wijl dit onder­werp juist van­uit meer­de­re invals­hoe­ken moet wor­den beke­ken. Waar moet je bij­voor­beeld aan den­ken? Hier­on­der een over­zicht van de belang­rijk­ste onder­wer­pen die een rol spe­len bij het wer­ken mét en het wer­ken àls zelf­stan­di­ge.

 

Fis­ca­le en arbeids­rech­te­lij­ke toet­sing

Hoe­wel de fis­ca­le en arbeids­rech­te­lij­ke toet­sing van de arbeids­re­la­tie in begin­sel het­zelf­de zijn, geldt er fis­caal gezien een hand­ha­vings­mo­ra­to­ri­um. Op grond hier­van zal de Belas­ting­dienst tot in ieder geval 1 janu­a­ri 2025 niet hand­ha­ven inge­val van schijn­zelf­stan­dig­heid, ten­zij er spra­ke is van kwaad­wil­lend­heid of als de opdracht­ge­ver instruc­ties van de belas­ting­in­spec­teur niet opvolgt. De Belas­ting­dienst zal tot 1 janu­a­ri 2025 geen loon­be­las­ting en soci­a­le pre­mies voor het ver­le­den nahef­fen. Maar hoe zal de Belas­ting­dienst voor de toe­komst omgaan met kwaad­wil­lend­heid? Gel­den hier­voor ook de spe­ci­fie­ke kaders van de Hoge Raad uit de Deli­veroo uit­spraak (zie hier­over deze eerdere blog van HVG Law)?

 

Arbeids­rech­te­lij­ke impli­ca­ties

Arbeids­rech­te­lijk gezien bestaat er geen hand­ha­vings­mo­ra­to­ri­um. Dit bete­kent dat een over­een­komst van opdracht nu al (en met terug­wer­ken­de kracht) kan wor­den ge(her)kwalificeerd als arbeids­over­een­komst. Ook al is tus­sen par­tij­en gecon­trac­teerd als opdracht­ge­ver-opdracht­ne­mer. Zzp’ers beroe­pen zich vaak pas op het bestaan van een arbeids­over­een­komst als bij­voor­beeld spra­ke is van ziek­te of als de zzp’ers aan­spraak wil maken op ont­slag­be­scher­ming, de tran­si­tie­ver­goe­ding of toe­sla­gen uit een cao. Niet alleen indi­vi­du­e­le zzp’ers, maar ook pen­si­oen­fond­sen of vak­bon­den kun­nen stel­len dat er spra­ke is van een arbeids­re­la­tie. Zie voor uit­ge­brei­de­re infor­ma­tie hier­over ook de eerdere blog van HVG Law.

 

Over­we­gin­gen voor opdracht­ge­vers

Moet niet elke opdracht­ge­ver nu al beslui­ten om een arbeids­over­een­komst te kie­zen, indien al aan de ver­eis­ten van een arbeids­over­een­komst wordt vol­daan? Wat doe je als de belas­ting­in­spec­teur mor­gen op de stoep staat en zegt dat met ingang van bij­voor­beeld 1 juli 2024 de loon­be­las­ting en soci­a­le zeker­heids­pre­mies voor alle zzp’ers moe­ten wor­den betaald? Is jouw orga­ni­sa­tie in staat dit bin­nen de gestel­de ter­mijn te rege­len? Ver­lies je hier­door de slag op de arbeids­markt? De instruc­tie van de Belas­ting­dienst kan in de hui­di­ge krap­pe arbeids­markt een cru­ci­a­le rol voor de bedrijfs­voe­ring bete­ke­nen als jouw orga­ni­sa­tie veel gebruikt maakt van zzp’ers. Ove­ri­gens, zoals het er nu uit­ziet, zal toch elke werk­ge­ver deze stap moe­ten zet­ten van­af 1 janu­a­ri 2025, omdat van­af die datum het hand­ha­vings­mo­ra­to­ri­um voor de loon­hef­fin­gen ver­valt.

 

Over­we­gin­gen voor zzp’ers

Zzp’ers zelf moe­ten naden­ken over diver­se aspec­ten, zoals btw. Hoe om te gaan met de zzp’er die fac­tu­reert met btw, maar toch werk­ne­mer blijkt te zijn? Moet dit met terug­wer­ken­de kracht wor­den aan­ge­past? In spe­ci­fie­ke sec­to­ren, zoals de zorg en het onder­wijs, val­len veel zzp’ers onder een vrij­stel­ling, maar in ande­re sec­to­ren moe­ten zzp’ers vaak met btw fac­tu­re­ren. In de zorg en het onder­wijs zal het pro­bleem dus min­der groot zijn. Maar in de ande­re sec­to­ren speelt de vraag op of de onte­rech­te btw fac­tu­re­ring moet wor­den terug­ge­draaid en zo ja, hoe dan?

 

En is de zzp’er zich wel bewust van alle ove­ri­ge ele­men­ten die een rol spe­len bij het zijn van zelf­stan­dig onder­ne­mer? Denk aan het doen van meer gecom­pli­ceer­de aan­gif­tes (btw en inkom­sten­be­las­ting) of het feit dat het veel moei­lij­ker is een hypo­theek te krij­gen als zelf­stan­dig onder­ne­mer?

 

Over­heids­be­leid

De over­heid werkt aan plan­nen om de rechts­ze­ker­heid van zzp’ers/werknemers te ver­be­te­ren  (lees bij­voor­beeld de voortgang uitwerking arbeidsmarkt).

 

Hoe­wel bete­re bescher­ming van werk­ne­mers wen­se­lijk kan zijn, is het de vraag of dit het onder­lig­gen­de pro­bleem oplost. Helpt het echt om zzp’ers te ver­plich­ten een arbeids­on­ge­schikt­heids­ver­ze­ke­ring af te slui­ten? Als we heel kri­tisch kij­ken, is het de vraag hoe­veel “ech­te” zzp’ers er straks nog over­blij­ven en of dit vraag­stuk nog wel rele­vant is.

 

Voorkeu­ren van zzp’ers

Op dit moment zien wij dat veel opdracht­ge­vers wer­ken­den heel graag een arbeids­over­een­komst aan­bie­den, maar de wer­ken­den zelf wil­len dit niet. Zij wil­len een over­een­komst van opdracht en wer­ken als zzp’ers. Veel­ge­hoor­de rede­nen zijn:

• Hoger net­to inko­men.

De vraag is of dit een reëel uit­gangs­punt is. Door markt­wer­king kun­nen zzp’ers meer vra­gen, en genie­ten zij nog van een hoge­re zelf­stan­di­gen­af­trek en ande­re fis­caal gun­sti­ge aftrek­pos­ten. Deze zelf­stan­di­gen­af­trek wordt de komen­de jaren ech­ter aan­zien­lijk beperkt. Daar­naast hou­den de zzp’ers net­to meer over, omdat ze ook niet ver­ze­kerd zijn voor inko­mens­da­ling als gevolg van ziek­te en beta­len zij geen pre­mies voor pen­si­oen, enzo­voorts.

• Flexi­bi­li­teit.

Het zelf kun­nen bepa­len waar en wan­neer je werkt en ook welk type werk­zaam­he­den wordt door zzp’ers over het alge­meen zeer gewaar­deerd. Geen week­en­den, geen nacht­dien­sten, geen admi­ni­stra­tie­ve romp­slomp, maar wel lange vakan­tie­pe­ri­o­des. Met name in de zorg­sec­tor speelt dit argu­ment een belang­rij­ke rol. Zzp’ers ver­kie­zen vaak flexi­bi­li­teit boven de zeker­heid van een vast con­tract. Ove­ri­gens is het bij­zon­der te noe­men dat bij vele opdracht­ge­vers de zzp’ers eerst hun dien­sten mogen kie­zen en dan pas de eigen werk­ne­mers. In het ver­schil­len­de CAO’s in de zorg is nu al opge­no­men dat werk­ne­mers het eer­ste mogen kie­zen, om zo de werk­ne­mers te bescher­men (tegen alle “rot­klus­sen”).

 

Con­clu­sie

Om de dyna­miek van de inzet van zzp’ers goed te begrij­pen moe­ten alle onder­de­len bij elkaar en in onder­lin­ge samen­hang wor­den beke­ken. Wet- en regel­ge­ving kun­nen wel wor­den aan­ge­past, maar als de zzp’ers niet in loon­dienst wil­len komen, dan houdt heel veel op. In de krap­pe arbeids­markt lijkt de zzp’er de arbeids­re­la­tie te bepa­len, ten­zij de over­heid en de toe­zicht­hou­der (Belas­ting­dienst) op een ade­qua­te wij­ze ingrij­pen. Zorg er in ieder geval voor dat de ver­de­ling voor risico’s bij her­kwa­li­fi­ca­tie op een juis­te manier in de over­een­kom­sten zijn opge­no­men. De fis­ca­lis­ten van EY Belas­ting­ad­vi­seurs en de spe­ci­a­lis­ten van HVG Law hel­pen graag van­uit een mul­ti­dis­ci­pli­nai­re aan­pak, zodat zowel de fis­ca­le als de arbeids­rech­te­lij­ke- en pen­si­oen­rech­te­lij­ke aspec­ten van de zzp-gere­la­teer­de vra­gen geza­men­lijk kun­nen wor­den opge­pakt.

 

Het fis­ca­le gedeel­te van deze blog is geschre­ven door Miri­am Michiels, fis­ca­list bij EY Belas­ting­ad­vi­seurs. De arbeids­rech­te­lij­ke infor­ma­tie is geschre­ven door Jeannet van Vleuten, arbeids­recht­ad­vo­caat bij HVG Law.  In Neder­land heeft HVG Law LLP een stra­te­gi­sche alli­an­tie met EY Belas­ting­ad­vi­seurs LLP. Vraag­stuk­ken bena­de­ren wij van­uit een mul­ti­dis­ci­pli­nai­re invals­hoek.

 

Meer weten over alles omtrent het onder­werp zzp? Klik dan hier!