Voor het arbeids­recht was er nooit spra­ke van een hand­ha­vings­mo­ra­to­ri­um voor schijn­zelf­stan­dig­heid, zoals dat wel geldt voor het fis­ca­le recht. Nu door de Belas­ting­dienst per 1 janu­a­ri 2025 het fiscale handhavingsmoratorium ein­digt, is er alle reden om nog eens kri­tisch naar uw zzp-ers te kij­ken.

Er zijn niet alleen gevol­gen voor arbeids­ver­hou­din­gen en de fis­ca­li­teit, maar ook voor de pen­si­oen­voor­zie­nin­gen van schijn­zelf­stan­di­gen en werk­ge­vers.

Wan­neer ach­ter­af blijkt dat de rela­tie tus­sen de opdracht­ge­ver en de opdracht­ne­mer niet kon wor­den aan­ge­merkt als een over­een­komst van opdracht (de situ­a­tie in het geval van een zzp-er), maar spra­ke blijkt te zijn van een arbeids­over­een­komst, heeft dat gevol­gen voor de pen­si­oen­re­ge­ling, als daar­van spra­ke is.

In deze blog gaan we die­per in op de moge­lij­ke impact van deze ver­an­de­ring op pen­si­oen­re­ge­lin­gen.

Wel of geen ver­plich­te pen­si­oen­re­ge­ling. Hoe zat het ook alweer?
Een werk­ge­ver is niet ver­plicht een pen­si­oen­re­ge­ling te intro­du­ce­ren voor zijn per­so­neel. Maar als dat wel is gebeurd, is het uit­gangs­punt dat deze rege­ling in begin­sel voor alle werk­ne­mers geldt. Een pen­si­oen­re­ge­ling moet uit­ge­voerd wor­den door een pen­si­oen­uit­voer­der zoals een pen­si­oen­fonds, een ver­ze­ke­raar of een pre­mie­pen­si­oen­in­stel­ling.

Ook kan er spra­ke zijn van ver­plich­te deel­na­me aan een pen­si­oen­re­ge­ling als de werk­ge­ver actief is in een bepaal­de bran­che waar een ver­plicht­ge­stel­de pen­si­oen­re­ge­ling van kracht is. Een der­ge­lij­ke pen­si­oen­re­ge­ling wordt dan uit­ge­voerd door een bedrijfs­tak­pen­si­oen­fonds.

Wel­ke pensioenrisico’s bij schijn­zelf­stan­dig­heid?
Indien ach­ter­af blijkt dat de zzp-er van­af aan­vang werk­ne­mer was en spra­ke is van een ver­plicht­ge­steld bedrijfs­tak­pen­si­oen­fonds voor werk­ne­mers in die bran­che, valt deze werk­ne­mer met terug­wer­ken­de kracht van rechts­we­ge onder de wer­kings­sfeer van dat bedrijfs­tak­pen­si­oen­fonds. Voor pen­si­oen­fond­sen geldt de regel dat als een werk­ne­mer aan­spraak kan maken op pen­si­oen bij dat pen­si­oen­fonds, het pen­si­oen­fonds op enig moment ver­plicht is het pen­si­oen uit te keren, ook al zijn er geen pre­mies voor betaald; dit betreft het zoge­naam­de ‘geen pre­mie, wel recht’-principe. Het pen­si­oen­fonds zal om die reden een pre­mie­vor­de­ring instel­len bij de aan­ge­slo­ten werk­ge­ver. Omdat deze pre­mie­vor­de­ring terug­wer­ken­de kracht heeft, kan dit om aan­zien­lij­ke bedra­gen gaan. De vor­de­ring werkt terug tot aan­vang dienst­ver­band, maar zal beperkt kun­nen wor­den door ver­ja­ring. De ter­mijn kan daar­bij oplo­pen tot 20 jaar. De pre­mie­vor­de­ring omvat zowel het deel van de pre­mie dat ver­schul­digd is door de werk­ge­ver als door de werk­ne­mer. De werk­ge­ver kan ver­vol­gens pro­be­ren het werk­ne­mers­deel op de werk­ne­mer te ver­ha­len, maar dat is in de prak­tijk meest­al niet haal­baar en ook niet wen­se­lijk. De werk­ge­ver draait dan dus veel­al op voor de vol­le­di­ge pre­mie. De gemid­del­de tota­le pre­mie bedraagt al snel 20% van de pen­si­oen­grond­slag. Bij een modaal sala­ris komt dat neer op ten­min­ste EUR 120.000 aan ach­ter­stal­li­ge pre­mies over 20 jaar.

Als spra­ke is van een ver­ze­ker­de pen­si­oen­re­ge­ling bij een levens­ver­ze­ke­raar, kan dit pro­bleem ook spe­len. De mees­te uit­voe­rings­over­een­kom­sten (ver­ze­ke­rings­over­een­kom­sten) tus­sen werk­ge­ver en ver­ze­ke­raar bevat­ten een ver­plich­ting om alle werk­ne­mers aan te mel­den. Dat­zelf­de geldt voor de pre­mie­pen­si­oen­in­stel­ling. Op die grond kan ook een ver­ze­ke­raar (of pre­mie­pen­si­oen­in­stel­ling) eisen dat de betref­fen­de werk­ne­mer als­nog wordt aan­ge­meld en dat als­nog de ach­ter­stal­li­ge pre­mie wordt vol­daan. De ver­ze­ke­raar loopt hier ove­ri­gens geen risi­co, want de regel ‘geen pre­mie-wel recht’ geldt niet voor ver­ze­ke­aars. Zon­der pre­mies is de werk­ne­mer dus niet gedekt voor zijn pen­si­oen. Dat bete­kent niet alleen dat de werk­ne­mer geen pen­si­oen opbouwt, maar ook dat als de werk­ne­mer over­lijdt, zijn nabe­staan­den geen recht heb­ben op een nabe­staan­den- of wezen­pen­si­oen. En bij arbeids­on­ge­schikt­heid van de werk­ne­mer zal er door­gaans ook geen aan­spraak gemaakt kun­nen wor­den op een aan­vul­lend arbeids­on­ge­schikt­heids­pen­si­oen.

Con­clu­sie
Als een zzp-er als­nog wordt gekwa­li­fi­ceerd als werk­ne­mer, heeft dat niet alleen gevol­gen voor de werk­ge­ver, maar ook voor de pen­si­oen­uit­voer­der. De werk­ge­ver wordt met terug­wer­ken­de kracht gecon­fron­teerd met pre­mie­be­ta­lin­gen aan de pen­si­oen­uit­voer­der, wat zeer hoge bedra­gen kun­nen betref­fen. Het finan­ci­ë­le risi­co kan dus enorm zijn.

De pen­si­oen­uit­voer­der zal de pre­mies als­nog moe­ten innen. Voor pen­si­oen­fond­sen speelt boven­dien het pro­bleem dat ook als geen pre­mie is afge­dra­gen, de werk­ne­mer en zijn even­tu­e­le part­ner en kin­de­ren, toch aan­spraak heb­ben op ouder­doms­pen­si­oen en aan­vul­lend arbeids­on­ge­schikt­heid­pen­si­oen, res­pec­tie­ve­lijk nabe­staan­den- en wezen­pen­si­oen.

Wilt u over het voor­gaan­de meer weten, neem dan gerust con­tact op met Roland de Greef, Part­ner en advo­caat Pen­si­oen­recht.

Meer weten over het onder­werp zzp? Klik dan hier!