Ontslagrecht

Goed personeel is een belangrijk ingrediënt voor een succesvolle onderneming. Het kan natuurlijk zo zijn dat een werknemer wanneer hij eenmaal in dienst is, geen goede match blijkt te zijn met de organisatie. Wanneer een werkgever in een dergelijke situatie afscheid wil nemen van een werknemer, kan dit op verschillende manieren. Het uitgangspunt van het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel, waarbij sprake moet zijn van een in de wet opgesomde ontslaggrond.* Welke instantie bevoegd is, hangt af van de betreffende ontslaggrond. Het UWV is bevoegd als het gaat om een langdurig zieke werknemer of een bedrijfseconomisch ontslag. Ingeval van een van de overige ontslaggronden, zoals disfunctioneren, moet men ontbinding vragen bij de kantonrechter.

Het is in beginsel niet mogelijk om een arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter of het UWV te beëindigen – met als belangrijkste uitzonderingen het proeftijdontslag, het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een ontslag op staande voet. In de praktijk kiezen de werkgever en werknemer regelmatig voor een vaststellingsovereenkomst, waarmee de gang naar de rechter of het UWV wordt vermeden.

*Let op: per 1 januari 2020 zal het ontslagrecht wijzigen met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans. Onder het huidige recht moet een ontslaggrond ‘voldragen’ zijn, in het toekomstige recht wordt het mogelijk om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het moet dan wel gaan om twee ontslaggronden die door dezelfde instantie moeten worden beslecht.

Adviseren en procederen

Bij HVG Law adviseren wij (en procederen) met regelmaat over uiteenlopende kwesties met betrekking tot ontslagrecht. Hierbij valt te denken aan collectief ontslag in het kader van reorganisaties, ontslag op staande voet, het disfunctioneren van een werknemer en het ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.