Al decen­nia lang wordt er gede­bat­teerd over de kwa­li­fi­ca­tie van over­een­kom­sten. Maar sinds de hand­ha­ving van de Belas­ting­dienst per 1 janu­a­ri 2025, lijkt dit onder­werp meer dan ooit te leven. De focus van de dis­cus­sie ligt op de fis­ca­le ont­wik­ke­lin­gen (de afschaf­fing van het hand­ha­vings­mo­ra­to­ri­um) en het wets­voor­stel Ver­dui­de­lij­king Beoor­de­ling Arbeids­re­la­tie met een beoog­de inwer­kingstre­dings­da­tum van 1 janu­a­ri 2026. Te mid­den van al deze dis­cus­sies lijkt de arbeids­rech­te­lij­ke kwa­li­fi­ca­tie van de over­een­komst soms uit het oog te raken.

Deze blog neemt je daar­om in vogel­vlucht mee door een paar belang­rij­ke uit­spra­ken van de Hoge Raad om zo meer dui­de­lijk­heid te bie­den over wan­neer spra­ke is van een arbeids­over­een­komst (als kort­weg spra­ke is van loon, arbeid en gezag) of wan­neer toch spra­ke is van een opdracht­over­een­komst.

 

1. HR 14 novem­ber 1997 (Groen/Schroevers)

De zaak Groen/Schoevers draai­de om de vraag of de mon­de­ling afge­spro­ken samen­wer­king tus­sen de belas­ting­ad­vi­seur Groen (dat zijn werk­zaam­he­den ver­rich­te via Groen Belas­ting­ad­vi­seurs C.V.) en het oplei­dings­in­sti­tuut Schoe­vers moest wor­den beschouwd als een arbeids­over­een­komst of als een over­een­komst van opdracht. De heer Groen gaf part­ti­me les bij Schoe­vers, waar­bij zijn ven­noot­schap maan­de­lijks fac­tu­ren stuur­de, inclu­sief btw, en er geen inhou­din­gen voor loon­be­las­ting of pre­mies plaats­von­den. Ook gol­den er geen typi­sche arbeids­voor­waar­den zoals loon­door­be­ta­ling bij ziek­te of vakan­tie­geld en was de arbeids­voor­waar­den­re­ge­ling van Schoe­vers niet op de heer Groen van toe­pas­sing. Deze con­struc­tie was ook voor­ge­steld door de heer Groen zelf.

Op een gege­ven moment beëin­dig­de Schoe­vers de over­een­komst met de heer Groen. Naar aan­lei­ding van deze beëin­di­ging stel­de de heer Groen dat spra­ke was van een arbeids­over­een­komst en vor­der­de hij onder ande­re scha­de­ver­goe­ding wegens onrecht­ma­tig ont­slag. De kern van het geschil was de kwa­li­fi­ca­tie van de over­een­komst: betrof het een arbeids­over­een­komst, met de daar­bij beho­ren­de rech­ten en plich­ten, of een over­een­komst van opdracht?

De Hoge Raad oor­deel­de dat de vraag of spra­ke is van een arbeids­over­een­komst of een opdrachts­over­een­komst, moet wor­den beoor­deeld aan de hand van de spe­ci­fie­ke fei­ten en omstan­dig­he­den van het geval. Niet één enkel ken­merk is beslis­send. Door­slag­ge­ven­de fac­to­ren zijn of de par­tij­en een arbeids­over­een­komst heb­ben beoogd en hoe par­tij­en aan de over­een­komst uit­voe­ring heb­ben gege­ven. In dit geval was er geen spra­ke van een arbeids­over­een­komst, mede omdat de heer Groen zelf de con­struc­tie had voor­ge­steld waar­bij hij als zelf­stan­di­ge werd inge­huurd en de beta­lin­gen aan zijn ven­noot­schap wer­den gedaan.

 

2. HR 10 decem­ber 2004 (Dio­synth)

Deze zaak volgt de uit­ge­zet­te lijn van Groen/Schroevers. De Hoge Raad oor­deel­de dat wan­neer par­tij­en bij het slui­ten van hun over­een­komst dui­de­lijk de inten­tie had­den om een over­een­komst van opdracht aan te gaan in plaats van een arbeids­over­een­komst, deze inten­tie ook moet wor­den mee­ge­wo­gen bij de bepa­ling van het type over­een­komst.

De inten­tie van par­tij­en speelt dus een rol bij het bepa­len van de aard van de over­een­komst, maar het is niet de eni­ge fac­tor. Daar­naast moet wor­den beke­ken hoe de over­een­komst in de prak­tijk wordt uit­ge­voerd en wel­ke ande­re rele­van­te omstan­dig­he­den een rol spe­len.

 

3. HR 6 novem­ber 2020 (X/Amsterdam)

In dit arrest werd ver­dui­de­lijkt hoe de kwa­li­fi­ca­tie van een arbeids­over­een­komst moet plaats­vin­den. De Hoge Raad bepaal­de dat deze kwa­li­fi­ca­tie in twee stap­pen ver­loopt.

1. Aller­eerst dient te wor­den vast­ge­steld wel­ke rech­ten en ver­plich­tin­gen par­tij­en zijn over­een­ge­ko­men. Dit gebeurt aan de hand van de zoge­noem­de Havil­tex-maat­staf, waar­bij de bedoe­lin­gen van par­tij­en en de wij­ze waar­op zij fei­te­lijk uit­voe­ring heb­ben gege­ven aan de over­een­komst een rol spe­len.
2. Ver­vol­gens wordt beoor­deeld of deze over­een­ge­ko­men rech­ten en ver­plich­tin­gen vol­doen aan de wet­te­lij­ke omschrij­ving van de arbeids­over­een­komst (kort­weg: loon, arbeid en gezag). Hier­bij is niet van belang of par­tij­en de inten­tie had­den om een arbeids­over­een­komst aan te gaan; door­slag­ge­vend is of de fei­te­lij­ke invul­ling vol­doet aan de cri­te­ria van een arbeids­over­een­komst.

Het arrest bena­drukt dat de kwa­li­fi­ca­tie van de over­een­komst los­staat van de vraag of par­tij­en de bedoe­ling had­den een arbeids­over­een­komst te slui­ten. Dit arrest is belang­rijk omdat het dui­de­lijk maakt dat de fei­te­lij­ke uit­voe­ring en de over­een­ge­ko­men rech­ten en ver­plich­tin­gen door­slag­ge­vend zijn voor de kwa­li­fi­ca­tie van een arbeids­over­een­komst, en niet de inten­tie van de par­tij­en. In de prak­tijk heb­ben zin­nen zoals ‘par­tij­en beo­gen nadruk­ke­lijk geen arbeids­over­een­komst aan te gaan’ daar­door wei­nig bete­ke­nis. Ook als de bedoe­ling niet was om een arbeids­over­een­komst te cre­ë­ren, kan deze als­nog bestaan als de fei­te­lij­ke situ­a­tie aan de wet­te­lij­ke cri­te­ria vol­doet.

 

3. HR 4 maart 2023 (Deli­veroo)

In de Deli­veroo-zaak stel­de de Hoge Raad vast dat de maal­tijd­be­zor­gers van Deli­veroo werk­zaam zijn op basis van een arbeids­over­een­komst. Dit arrest is belang­rijk omdat het ver­dui­de­lijkt hoe moet wor­den bepaald of een over­een­komst als een arbeids­over­een­komst moet wor­den aan­ge­merkt. De Hoge Raad bena­druk­te dat alle omstan­dig­he­den van het geval in onder­ling ver­band moe­ten wor­den bezien, maar geeft wel een aan­tal gezichts­pun­ten waar­naar kan wor­den geke­ken:

• De aard en de duur van de werk­zaam­he­den;
• De wij­ze waar­op de werk­zaam­he­den en de werk­tij­den wor­den bepaald;
• De inbed­ding van het werk en dege­ne die de werk­zaam­he­den ver­richt in de orga­ni­sa­tie en de bedrijfs­voe­ring van dege­ne voor wie de werk­zaam­he­den wor­den ver­richt;
• Het al dan niet bestaan van een ver­plich­ting het werk per­soon­lijk uit te voe­ren;
• De wij­ze waar­op de con­trac­tu­e­le rege­ling van de ver­hou­ding van par­tij­en is tot stand geko­men;
• De wij­ze waar­op de belo­ning wordt bepaald en waar­op deze wordt uit­ge­keerd;
• De hoog­te van deze belo­nin­gen;
• De vraag of dege­ne die de werk­zaam­he­den ver­richt daar­bij com­mer­ci­eel risi­co loopt;
• Of dege­ne die de werk­zaam­he­den ver­richt zich in het eco­no­misch ver­keer als onder­ne­mer gedraagt of kan gedra­gen, bij­voor­beeld bij het ver­wer­ven van een repu­ta­tie, bij acqui­si­tie, wat betreft fis­ca­le behan­de­ling, en gelet op het aan­tal opdracht­ge­vers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waar­voor hij zich door­gaans aan een bepaal­de opdracht­ge­ver ver­bindt.

Dit arrest onder­streept dat de fei­te­lij­ke uit­voe­ring en over­een­ge­ko­men ver­plich­tin­gen door­slag­ge­vend zijn, niet de inten­tie van de par­tij­en.

Daar­naast wach­ten we op dit moment nog op de uit­spraak van de Hoge Raad inza­ke Uber, waar de A-G al wel een con­clu­sie over heeft uit­ge­bracht. Onze blog hier­over kan je hier raad­ple­gen.

 

Con­clu­sie

De civiel­rech­te­lij­ke toets of spra­ke is van een arbeids­over­een­komst, is onver­an­derd. Het betreft een holis­ti­sche toets, wat bete­kent dat alle omstan­dig­he­den van het geval moe­ten wor­den mee­ge­no­men bij de beoor­de­ling. Het Deli­veroo-arrest geeft enke­le gezichts­pun­ten die als voor­beel­den kun­nen die­nen.

Met de dis­cus­sies omtrent het afschaf­fen van het fis­ca­le hand­ha­vings­mo­ra­to­ri­um, lijkt de civiel­rech­te­lij­ke kwa­li­fi­ca­tie­vraag soms te wor­den onder­ge­sneeuwd. De moge­lij­ke finan­ci­ë­le en juri­di­sche gevol­gen van her­kwa­li­fi­ca­tie naar een arbeids­over­een­komst zijn ech­ter aan­zien­lijk. Enke­le belang­rij­ke voor­beel­den zijn:

• Het ont­staan van ont­slag­be­scher­ming. Het is niet een­vou­dig om een arbeids­over­een­komst van een werk­ne­mer te beëin­di­gen. Daar­voor moet je een goed onder­bouw­de ont­slag­grond heb­ben.
• loon­door­be­ta­ling tij­dens ziek­te gedu­ren­de ten min­ste 104 weken, inclu­sief alle daar­bij beho­ren­de re-inte­gra­tie inspan­nin­gen én het risi­co op een loon­sanc­tie van nog eens maxi­maal 52 als je hier­aan niet (vol­doen­de) vol­doet.
• Een claim voor vakan­tie­geld van (meest­al) 8% over de afge­lo­pen 5 jaren.
• Valt jouw bedrijf onder een ver­plich­te cao? Ook hier kan de schijn­zelf­stan­di­ge – met terug­wer­ken­de kracht! – een beroep op doen. Staan hier bij­voor­beeld over­werk­ver­goe­din­gen of onre­gel­ma­tig­heids­toe­sla­gen in?
• Geldt er een bedrijfs­tak­pen­si­oen­fonds? Dan is de kans groot dat een pen­si­oen­fonds (zelfs jaren later en met terug­wer­ken­de kracht!) suc­ces­vol kan aan­klop­pen voor de niet-betaal­de pre­mies.
• Is spra­ke van over­gang van onder­ne­ming? Dan valt de schijn­zelf­stan­di­ge ook onder deze bescher­men­de regels. De kopen­de par­tij kan zo met een veel gro­te­re werk­ne­mers­po­pu­la­tie komen te zit­ten dan van tevo­ren inge­schat, met alle gevol­gen van dien, bij­voor­beeld het niet kun­nen ver­mij­den van een reor­ga­ni­sa­tie van­we­ge dub­be­le func­ties.

Al met al kun­nen deze ver­goe­din­gen tot aan­zien­lij­ke claims lei­den of zor­gen voor onge­wens­te uit­kom­sten in de per­so­neel­s­po­pu­la­tie. Het is dus van groot belang hier­mee aan de slag te gaan en je zaken op orde te heb­ben. Uiter­aard den­ken we hier­over graag met u mee.

Meer weten over alles omtrent het onder­werp zzp? Klik dan hier!