Rech­ter kwa­li­fi­ceert de con­sul­ting agree­ment als over­een­komst van opdracht, ondanks lang­du­ri­ge samen­wer­king bij één enke­le opdracht­ge­ver

Blog

Published 26 februari 2025 Reading time 6 min Auteur Wil­le­mijn Jans­ma Labor & Employment

Over de (her)kwalificatie van arbeids­over­een­kom­sten is al veel geschre­ven, zeker sinds de Deli­veroo-uit­spraak. Graag lich­ten wij in deze blog de uit­spraak van de recht­bank Rot­ter­dam van 20 decem­ber 2024 toe, wel­ke nog­maals onder­streept dat de kwa­li­fi­ca­tie van een arbeids­re­la­tie een zorg­vul­di­ge weging van álle rele­van­te omstan­dig­he­den vergt. Het totaal­plaat­je telt!

De zaak ging kort­weg over de vraag of de con­sul­ting agree­ment tus­sen par­tij­en een arbeids­over­een­komst was, of een over­een­komst van opdracht. Op basis van de Deli­veroo-cri­te­ria oor­deel­de de kan­ton­rech­ter in Rot­ter­dam dat geen spra­ke was van een arbeids­over­een­komst, ondanks de lang­du­ri­ge samen­wer­king en het feit dat de opdracht­ne­mer geen ande­re opdracht­ge­vers had.

 

Waar ging de zaak over?

Een groot­han­del die zich bezig­houdt met het impor­te­ren, expor­te­ren en ver­han­de­len van groen­ten en fruit, was op zoek naar een sales­ex­pert. In 2021 kwam deze groot­han­del in con­tact met een geschik­te kan­di­daat. Zij slo­ten twee­maal een ‘con­sul­ting agree­ment’ voor de duur van één jaar.

Deze laat­ste over­een­komst werd ver­vol­gens stil­zwij­gend voort­ge­zet. Op basis van deze over­een­kom­sten heeft de man werk­zaam­he­den ver­richt als sales­ma­na­ger. In de zomer van 2023 werd hij ook mede-eige­naar van het bedrijf na aan­koop van 5% van de aan­de­len.

In juni 2024 vond een woor­den­wis­se­ling plaats met de ande­re aan­deel­hou­ders van het bedrijf, waar­op de sales­ex­pert stop­te met het ver­rich­ten van zijn werk­zaam­he­den. Na dit inci­dent werd de over­een­komst door het bedrijf opge­zegd. De sales­ex­pert stel­de ver­vol­gens dat de con­sul­ting agree­ment geen over­een­komst van opdracht was, maar een arbeids­over­een­komst.

Voor het geval dat de sales­ex­pert hier­in gelijk zou heb­ben, werd hij op staan­de voet ont­sla­gen van­we­ge bedrei­gin­gen en chan­ta­ge. De sales­ex­pert start­te ver­vol­gens een juri­di­sche pro­ce­du­re waar­in hij onder meer stel­de dat spra­ke was van een arbeids­over­een­komst en het ont­slag op staan­de voet niet rechts­gel­dig was. Had dit kans van sla­gen?

 

Deli­veroo-cri­te­ria

De kan­ton­rech­ter past de cri­te­ria toe zoals door de Hoge Raad gefor­mu­leerd in het Deli­veroo-arrest (2023). Dit arrest is belang­rijk omdat het ver­dui­de­lijkt hoe moet wor­den bepaald of een over­een­komst als een arbeids­over­een­komst moet wor­den aan­ge­merkt. Ook bena­drukt dit arrest nog­maals dat de fei­te­lij­ke uit­voe­ring en over­een­ge­ko­men ver­plich­tin­gen door­slag­ge­vend zijn, niet de inten­tie van de par­tij­en. Alle omstan­dig­he­den van het geval moe­ten in onder­ling ver­band wor­den bezien. De Hoge Raad geeft een aan­tal gezichts­pun­ten mee die bij deze beoor­de­ling rele­vant kun­nen zijn.

In de beoor­de­ling weegt de kan­ton­rech­ter Rot­ter­dam de ver­schil­len­de gezichts­pun­ten af en oor­deelt als volgt.

1 – De aard en de duur van de werk­zaam­he­den

De samen­wer­king was vast­ge­legd in twee opeen­vol­gen­de con­trac­ten voor bepaal­de tijd van tel­kens één jaar, die daar­na stil­zwij­gend was voort­ge­zet. De beperk­te duur van de over­een­kom­sten en de afge­spro­ken advies­werk­zaam­he­den duid­den vol­gens de kan­ton­rech­ter eer­der op een over­een­komst van opdracht, maar opge­merkt werd dat dit een arbeids­re­la­tie niet uit­sluit.

2 – De wij­ze waar­op de werk­zaam­he­den en werk­tij­den wor­den bepaald

De kan­ton­rech­ter oor­deel­de dat de sales­ma­na­ger vrij was in de inde­ling van zijn werk­tij­den en werk­zaam­he­den, zon­der uit­ge­brei­de instruc­ties van het bedrijf. Hoe­wel hij vaak op kan­toor werk­te, was er geen spra­ke van een gezags­ver­hou­ding. Vol­gens de over­een­komst mocht hij zelf bepa­len hoe­veel uren hij nodig had voor het rea­li­se­ren van de opge­dra­gen werk­zaam­he­den. Dit con­tras­teert met een arbeids­over­een­komst, waar­in werk­ne­mers door­gaans vas­te werk­tij­den heb­ben en instruc­ties moe­ten vol­gen. Dit wees dus eer­der op een opdracht­over­een­komst.

3 – Inbed­ding werk­zaam­he­den en van de sales­ma­na­ger in de orga­ni­sa­tie

Hoe­wel de sales­ma­na­ger werk­zaam­he­den uit­voer­de die pas­sen bij de kern­ac­ti­vi­tei­ten van de onder­ne­ming en een e-mail­adres, tele­foon en lap­top had gekre­gen, con­clu­deer­de de kan­ton­rech­ter dat er voor wat betreft de inbed­ding te wei­nig aan­wij­zin­gen waren voor het aan­ne­men van een arbeids­over­een­komst. Van belang was bij­voor­beeld dat er geen collega’s in loon­dienst waren die ver­ge­lijk­ba­re taken uit­voer­den en dat de sales­ma­na­ger niet gebon­den was aan ver­lof­re­ge­lin­gen, bedrijfs­trai­nin­gen of func­ti­o­ne­rings­ge­sprek­ken.

4 – Per­soon­lijk ver­rich­ten van het werk

In de over­een­komst was geen expli­cie­te bepa­ling opge­no­men over ver­van­ging, maar in de prak­tijk had de sales­ma­na­ger zijn werk altijd zelf uit­ge­voerd. Dit wijst meer in de rich­ting van een arbeids­over­een­komst, maar sluit een over­een­komst van opdracht vol­gens de kan­ton­rech­ter niet uit.

5 – Belo­ning

Voor wat betreft belo­ning en fis­ca­le aspec­ten is van belang dat de sales­ma­na­ger zelf fac­tu­reer­de (op naam van zijn bedrij­ven) en belas­tin­gen afdroeg. De groot­han­del stel­de boven­dien dat hij een twee­maal hoge­re belo­ning ont­ving voor zijn werk dan dat hij zou heb­ben gekre­gen als hij in loon­dienst zou zijn geweest, omdat het gemid­del­de sala­ris voor een com­mer­ci­eel mana­ger in deze bran­che veel lager ligt. De sales­ma­na­ger voer­de aan dat hij niet zomaar een sales mede­wer­ker was maar had onvol­doen­de aan­ge­toond dat hij als werk­ne­mer dezelf­de ver­goe­ding zou heb­ben ont­van­gen.

6 – Com­mer­ci­eel risi­co

De kan­ton­rech­ter oor­deel­de dat de sales­ma­na­ger com­mer­ci­eel risi­co liep. Hoe­wel de sales­ma­na­ger tij­dens de zit­ting ver­klaar­de dat hij een enke­le keer was door­be­taald tij­dens ziek­te, was dit onvol­doen­de om te con­clu­de­ren dat par­tij­en dit over­een­ge­ko­men waren en de sales­ma­na­ger op dit punt geen risi­co liep. Daar­naast had de groot­han­del geen ver­ze­ke­rin­gen voor hem afge­slo­ten waar­op hij een beroep had kun­nen doen in geval hij tij­dens zijn werk scha­de zou toe­bren­gen aan een der­de. Dit wees vol­gens de kan­ton­rech­ter meer op een over­een­komst van opdracht dan op een arbeids­over­een­komst.

7 – Extern onder­ne­mer­schap

Vol­gens de kan­ton­rech­ter gedroeg de sales­ma­na­ger zich in het eco­no­misch ver­keer als onder­ne­mer. In dit ver­band wordt ver­we­zen naar de wij­ze van decla­re­ren van de ver­goe­din­gen, name­lijk op naam van zijn bedrij­ven, en op het feit dat hij ook aan­deel­hou­der was. De kan­ton­rech­ter merkt ver­vol­gens op dat de omstan­dig­heid dat hij geen ande­re opdracht­ge­vers had hier­aan niets afdoet. Dit omdat de sales­ma­na­ger er zelf voor geko­zen had om geen ande­re opdracht­ge­vers te heb­ben, hoe­wel hem dit op grond van de over­een­komst wel vrij stond.

 

Wat bete­kent de uit­spraak voor de prak­tijk?

Deze uit­spraak onder­streept dat de kwa­li­fi­ca­tie van een arbeids­re­la­tie neer­komt op een zorg­vul­di­ge weging van alle rele­van­te omstan­dig­he­den, zon­der dat één enkel ele­ment door­slag­ge­vend is.

Opval­lend is dat deze zaak aan­dacht heeft gekre­gen van­we­ge het feit dat de sales­ma­na­ger slechts één opdracht­ge­ver had en spra­ke was van een lang­du­ri­ge samen­wer­king. Dit zijn in begin­sel fac­to­ren die meer wij­zen in de rich­ting van een arbeids­over­een­komst. Toch laat de uit­spraak zien dat het zijn van zzp’er ook moge­lijk is bij een lang­du­ri­ge samen­wer­king met één opdracht­ge­ver. Maar kant­te­ke­ning daar­bij is wel dat ook de ove­ri­ge omstan­dig­he­den daar­toe aan­lei­ding moe­ten geven. Het gaat immers om het totaal­plaat­je. Als bij­voor­beeld de wij­ze van belo­ning of de mate van inbed­ding in de orga­ni­sa­tie in dit geval (ster­ker) had­den gewe­zen op het bestaan van een arbeids­over­een­komst, had de uit­komst hier ook anders kun­nen zijn.

 

Aan­dachts­pun­ten

De kan­ton­rech­ter heeft in de afwe­ging van de Deli­veroo-cri­te­ria zowel geke­ken naar de inhoud van de over­een­komst als naar de fei­te­lij­ke uit­voe­ring daar­van. Deze uit­spraak bena­drukt dan ook opnieuw hoe belang­rijk het is om goede con­trac­tu­e­le afspra­ken te maken, en deze in de prak­tijk ook op die manier uit te voe­ren.

Heeft u vra­gen over de inzet van zzp’ers of over de con­se­quen­ties van de hui­di­ge ont­wik­ke­lin­gen op het gebied van zzp’ers voor uw orga­ni­sa­tie? Neem dan gerust con­tact met ons op. We den­ken graag met u mee.

Wilt u meer weten over dit onder­werp, klik dan hier!

Deze blog is ook ver­sche­nen op CHRO en HR Praktijk