Blog
Published
Reading time
Auteur
Over de (her)kwalificatie van arbeidsovereenkomsten is al veel geschreven, zeker sinds de Deliveroo-uitspraak. Graag lichten wij in deze blog de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 20 december 2024 toe, welke nogmaals onderstreept dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie een zorgvuldige weging van álle relevante omstandigheden vergt. Het totaalplaatje telt!
De zaak ging kortweg over de vraag of de consulting agreement tussen partijen een arbeidsovereenkomst was, of een overeenkomst van opdracht. Op basis van de Deliveroo-criteria oordeelde de kantonrechter in Rotterdam dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, ondanks de langdurige samenwerking en het feit dat de opdrachtnemer geen andere opdrachtgevers had.
Waar ging de zaak over?
Een groothandel die zich bezighoudt met het importeren, exporteren en verhandelen van groenten en fruit, was op zoek naar een salesexpert. In 2021 kwam deze groothandel in contact met een geschikte kandidaat. Zij sloten tweemaal een ‘consulting agreement’ voor de duur van één jaar.
Deze laatste overeenkomst werd vervolgens stilzwijgend voortgezet. Op basis van deze overeenkomsten heeft de man werkzaamheden verricht als salesmanager. In de zomer van 2023 werd hij ook mede-eigenaar van het bedrijf na aankoop van 5% van de aandelen.
In juni 2024 vond een woordenwisseling plaats met de andere aandeelhouders van het bedrijf, waarop de salesexpert stopte met het verrichten van zijn werkzaamheden. Na dit incident werd de overeenkomst door het bedrijf opgezegd. De salesexpert stelde vervolgens dat de consulting agreement geen overeenkomst van opdracht was, maar een arbeidsovereenkomst.
Voor het geval dat de salesexpert hierin gelijk zou hebben, werd hij op staande voet ontslagen vanwege bedreigingen en chantage. De salesexpert startte vervolgens een juridische procedure waarin hij onder meer stelde dat sprake was van een arbeidsovereenkomst en het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Had dit kans van slagen?
Deliveroo-criteria
De kantonrechter past de criteria toe zoals door de Hoge Raad geformuleerd in het Deliveroo-arrest (2023). Dit arrest is belangrijk omdat het verduidelijkt hoe moet worden bepaald of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. Ook benadrukt dit arrest nogmaals dat de feitelijke uitvoering en overeengekomen verplichtingen doorslaggevend zijn, niet de intentie van de partijen. Alle omstandigheden van het geval moeten in onderling verband worden bezien. De Hoge Raad geeft een aantal gezichtspunten mee die bij deze beoordeling relevant kunnen zijn.
In de beoordeling weegt de kantonrechter Rotterdam de verschillende gezichtspunten af en oordeelt als volgt.
1 – De aard en de duur van de werkzaamheden
De samenwerking was vastgelegd in twee opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd van telkens één jaar, die daarna stilzwijgend was voortgezet. De beperkte duur van de overeenkomsten en de afgesproken advieswerkzaamheden duidden volgens de kantonrechter eerder op een overeenkomst van opdracht, maar opgemerkt werd dat dit een arbeidsrelatie niet uitsluit.
2 – De wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald
De kantonrechter oordeelde dat de salesmanager vrij was in de indeling van zijn werktijden en werkzaamheden, zonder uitgebreide instructies van het bedrijf. Hoewel hij vaak op kantoor werkte, was er geen sprake van een gezagsverhouding. Volgens de overeenkomst mocht hij zelf bepalen hoeveel uren hij nodig had voor het realiseren van de opgedragen werkzaamheden. Dit contrasteert met een arbeidsovereenkomst, waarin werknemers doorgaans vaste werktijden hebben en instructies moeten volgen. Dit wees dus eerder op een opdrachtovereenkomst.
3 – Inbedding werkzaamheden en van de salesmanager in de organisatie
Hoewel de salesmanager werkzaamheden uitvoerde die passen bij de kernactiviteiten van de onderneming en een e-mailadres, telefoon en laptop had gekregen, concludeerde de kantonrechter dat er voor wat betreft de inbedding te weinig aanwijzingen waren voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst. Van belang was bijvoorbeeld dat er geen collega’s in loondienst waren die vergelijkbare taken uitvoerden en dat de salesmanager niet gebonden was aan verlofregelingen, bedrijfstrainingen of functioneringsgesprekken.
4 – Persoonlijk verrichten van het werk
In de overeenkomst was geen expliciete bepaling opgenomen over vervanging, maar in de praktijk had de salesmanager zijn werk altijd zelf uitgevoerd. Dit wijst meer in de richting van een arbeidsovereenkomst, maar sluit een overeenkomst van opdracht volgens de kantonrechter niet uit.
5 – Beloning
Voor wat betreft beloning en fiscale aspecten is van belang dat de salesmanager zelf factureerde (op naam van zijn bedrijven) en belastingen afdroeg. De groothandel stelde bovendien dat hij een tweemaal hogere beloning ontving voor zijn werk dan dat hij zou hebben gekregen als hij in loondienst zou zijn geweest, omdat het gemiddelde salaris voor een commercieel manager in deze branche veel lager ligt. De salesmanager voerde aan dat hij niet zomaar een sales medewerker was maar had onvoldoende aangetoond dat hij als werknemer dezelfde vergoeding zou hebben ontvangen.
6 – Commercieel risico
De kantonrechter oordeelde dat de salesmanager commercieel risico liep. Hoewel de salesmanager tijdens de zitting verklaarde dat hij een enkele keer was doorbetaald tijdens ziekte, was dit onvoldoende om te concluderen dat partijen dit overeengekomen waren en de salesmanager op dit punt geen risico liep. Daarnaast had de groothandel geen verzekeringen voor hem afgesloten waarop hij een beroep had kunnen doen in geval hij tijdens zijn werk schade zou toebrengen aan een derde. Dit wees volgens de kantonrechter meer op een overeenkomst van opdracht dan op een arbeidsovereenkomst.
7 – Extern ondernemerschap
Volgens de kantonrechter gedroeg de salesmanager zich in het economisch verkeer als ondernemer. In dit verband wordt verwezen naar de wijze van declareren van de vergoedingen, namelijk op naam van zijn bedrijven, en op het feit dat hij ook aandeelhouder was. De kantonrechter merkt vervolgens op dat de omstandigheid dat hij geen andere opdrachtgevers had hieraan niets afdoet. Dit omdat de salesmanager er zelf voor gekozen had om geen andere opdrachtgevers te hebben, hoewel hem dit op grond van de overeenkomst wel vrij stond.
Wat betekent de uitspraak voor de praktijk?
Deze uitspraak onderstreept dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie neerkomt op een zorgvuldige weging van alle relevante omstandigheden, zonder dat één enkel element doorslaggevend is.
Opvallend is dat deze zaak aandacht heeft gekregen vanwege het feit dat de salesmanager slechts één opdrachtgever had en sprake was van een langdurige samenwerking. Dit zijn in beginsel factoren die meer wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst. Toch laat de uitspraak zien dat het zijn van zzp’er ook mogelijk is bij een langdurige samenwerking met één opdrachtgever. Maar kanttekening daarbij is wel dat ook de overige omstandigheden daartoe aanleiding moeten geven. Het gaat immers om het totaalplaatje. Als bijvoorbeeld de wijze van beloning of de mate van inbedding in de organisatie in dit geval (sterker) hadden gewezen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst, had de uitkomst hier ook anders kunnen zijn.
Aandachtspunten
De kantonrechter heeft in de afweging van de Deliveroo-criteria zowel gekeken naar de inhoud van de overeenkomst als naar de feitelijke uitvoering daarvan. Deze uitspraak benadrukt dan ook opnieuw hoe belangrijk het is om goede contractuele afspraken te maken, en deze in de praktijk ook op die manier uit te voeren.
Heeft u vragen over de inzet van zzp’ers of over de consequenties van de huidige ontwikkelingen op het gebied van zzp’ers voor uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op. We denken graag met u mee.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, klik dan hier!
Deze blog is ook verschenen op CHRO en HR Praktijk