Naar aan­lei­ding van de bevin­din­gen van het thuis­wer­ken in de peri­o­de van de COVID-19 restric­ties, lui­den veel orga­ni­sa­ties een nieuw tijd­perk in met meer hybri­de vor­men van wer­ken. Een belang­rijk aan­dachts­punt daar­bij is wel­ke juri­di­sche gevol­gen een wij­zi­ging van de werk­plek van werk­ne­mers kan heb­ben. In deze blog bespre­ken wij aan de hand van een recen­te uit­spraak van de kan­ton­rech­ter Utrecht de moge­lij­ke gevol­gen van wij­zi­ging van de werk­plek voor de bevoeg­de rech­ter, en het toe­pas­se­lij­ke recht in inter­na­ti­o­na­le situ­a­ties.

 

Lees verder voor de uitspraak van de Kantonrechter Utrecht

Kan­ton­rech­ter Utrecht

In de zaak van de uit­spraak van de kan­ton­rech­ter Utrecht van 26 okto­ber 2021 (hier te vin­den) ver­zocht werk­ge­ver ont­bin­ding van de arbeids­over­een­komst van een ICT-spe­ci­a­list. Werk­ne­mer ver­richt­te nor­ma­li­ter zijn werk­zaam­he­den op het kan­toor van werk­ge­ver in Utrecht. Dit was ook de in de arbeids­over­een­komst over­een­ge­ko­men stand­plaats. Zoals velen werk­te hij ech­ter van­af maart 2020 van­uit zijn huis in het noor­den van het land.

 

In de pro­ce­du­re waren par­tij­en het oneens over bevoegd­heid van de kan­ton­rech­ter Utrecht. De werk­ge­ver kan bij het aan­span­nen van een pro­ce­du­re (in nati­o­na­le situ­a­ties) kie­zen uit de rech­ter bin­nen het rechts­ge­bied van de woon­plaats van de werk­ne­mer, of de plaats waar de werk­ne­mer ‘gewoon­lijk’ werkt. Werk­ge­ver wend­de zich in dit geval op basis van die twee­de optie tot de kan­ton­rech­ter Utrecht, met de stel­ling dat dit de gewoon­lij­ke werk­plek was van werk­ne­mer. Werk­ne­mer was het hier niet mee eens, omdat hij al meer dan een jaar van­uit huis werk­te. Vol­gens hem was zijn woon­plaats daar­mee ook zijn nieu­we gewoon­lij­ke werk­plaats

 

De rech­ter over­weegt dat de vraag is of de plaats waar de arbeid gewoon­lijk of laat­ste­lijk gewoon­lijk werd ver­richt, is gewij­zigd ten opzich­te van wat par­tij­en in de arbeids­over­een­komst heb­ben afge­spro­ken en waar­aan tot het uit­bre­ken van de coron­a­pan­de­mie in maart 2020 fei­te­lijk uit­voe­ring werd gege­ven. Bij de vraag naar de gewoon­lij­ke arbeids­plaats speelt niet alleen de duur­zaam­heid van de arbeids­ver­rich­ting op een bepaal­de plaats, maar ook de beweeg­re­den voor de keu­ze van die plaats een rol. Uit­gangs­punt daar­bij is de stand­plaats die par­tij­en in de arbeids­over­een­komst zijn over­een­ge­ko­men. In dit geval is dat Utrecht. Dat werk­ne­mer inmid­dels gerui­me tijd van­uit zijn woning werkt, is voor­als­nog van tij­de­lij­ke aard en een nood­maat­re­gel om het coro­na­vi­rus te bestrij­den. Werk­ge­ver heeft geen stand­plaats­wij­zi­ging door­ge­voerd en had even­min zijn thuis­werk­be­leid struc­tu­reel aan­ge­past. De kan­ton­rech­ter Utrecht acht zich daar­om bevoegd om de zaak inhou­de­lijk te behan­de­len.

 

 

 

Lees verder voor internationale situaties

Inter­na­ti­o­na­le situ­a­ties

Bij wij­zi­ging van de gewoon­lij­ke werk­plek in inter­na­ti­o­na­le situ­a­ties, kan boven­staan­de over­we­ging van de kan­ton­rech­ter Utrecht rele­van­te aan­kno­pings­pun­ten bie­den voor het bepa­len van het toe­pas­se­lij­ke (dwin­gen­de) recht op de arbeids­over­een­komst. Denk voor situ­a­ties waar­in dit rele­vant kan zijn bij­voor­beeld aan thuis­wer­ken­de grens­wer­kers. Het toe­pas­se­lij­ke (dwin­gen­de) recht op de arbeids­over­een­komst wordt name­lijk pri­mair bepaald door het land waar de werk­ne­mer gewoon­lijk werk­zaam is. Als dit niet is vast te stel­len (bij­voor­beeld bij zeer mobie­le werk­ne­mers), dan is het land van de ves­ti­ging die de werk­ne­mer heeft aan­ge­no­men bepa­lend. Als ondanks voor­gaan­de cri­te­ria een ken­ne­lijk nau­we­re band bestaat met een ander land, dan is het dwin­gen­de recht van dat land van toe­pas­sing.

 

Bete­kent dit dan dat een Neder­land­se werk­ge­ver van een werk­ne­mer die in de COVID-19 tij­den werkt van­uit zijn huis in Duits­land, zich nu ineens zou moe­ten com­mit­te­ren aan het Duit­se arbeids­recht, in plaats van het over­een­ge­ko­men en eer­der steeds toe­ge­pas­te Neder­land­se arbeids­recht? In lijn met de uit­spraak van de kan­ton­rech­ter Utrecht is het ant­woord in begin­sel ‘nee’, ten­zij de situ­a­tie niet lan­ger geacht kan wor­den tij­de­lijk te zijn en/of afspra­ken zijn gemaakt over de wij­zi­ging van de werk­plek. De regel­maat waar­mee wordt thuis­ge­werkt, als­ook wel­licht de manier waar­op, kun­nen ook rele­vant zijn in de afwe­ging. Zo over­woog de kan­ton­rech­ter Den Haag in 2016 in een uit­spraak over een werk­ne­mer die deels op kan­toor en deels van­uit zijn huis in Duits­land werk­te (hier te vin­den), dat het op afstand (plaats onaf­han­ke­lijk) wer­ken met een elek­tro­ni­sche ver­bin­ding met het kan­toor van zijn werk­ge­ver in Den Haag moet wor­den gelijk­ge­steld met het wer­ken op dat kan­toor, en niet gezien kan wor­den als dat werk­ne­mer daar­mee zijn werk­zaam­he­den gewoon­lijk in Duits­land ver­richt­te.

 

Lees verder voor de conclusie

Con­clu­sie

Alhoe­wel een tij­de­lij­ke situ­a­tie van thuis­wer­ken als gevolg van de COVID-19 restric­ties niet zon­der meer zal lei­den tot wij­zi­ging van de gewoon­lij­ke werk­plek van de werk­ne­mer, moet bij de vorm­ge­ving van de toe­kom­sti­ge manier van wer­ken en het vast­leg­gen van nieuw beleid niet alleen aan­dacht zijn voor bij­voor­beeld de arbo-tech­ni­sche en soci­a­le zeker­heids­rech­te­lij­ke con­se­quen­ties, maar ook voor moge­lij­ke gevol­gen voor de bevoeg­de rech­ter en, in inter­na­ti­o­na­le situ­a­ties, ook voor het toe­pas­se­lij­ke recht op de arbeids­over­een­komst.