Werk­ge­vers die arbeids­markt­af­spra­ken wil­len maken met con­cur­ren­ten, moe­ten reke­ning hou­den met het kar­tel­ver­bod. Zij lopen het risi­co op acties van de ACM, zoals boe­tes en juri­di­sche pro­ce­du­res.

In de hui­di­ge arbeids­markt, waar talent schaars is en de con­cur­ren­tie hevig, pro­be­ren veel werk­ge­vers zich­zelf te bescher­men door hier­over afspra­ken te maken met con­cur­ren­ten. Wat veel werk­ge­vers zich niet rea­li­se­ren, is dat der­ge­lij­ke afspra­ken in strijd kun­nen zijn met het kar­tel­ver­bod en dus ver­bo­den. Ver­bo­den afspra­ken kun­nen gro­te juri­di­sche en finan­ci­ë­le con­se­quen­ties heb­ben. Hier­na leg­gen we uit wel­ke afspra­ken en samen­wer­kin­gen wel en niet toe­ge­staan zijn.

 

Het kar­tel­ver­bod

Mede­din­gings­wet­ge­ving ver­biedt orga­ni­sa­ties onder­lin­ge afspra­ken te maken die de con­cur­ren­tie beper­ken. Dit wordt ook wel het kar­tel­ver­bod genoemd. Het doel is om eer­lij­ke con­cur­ren­tie te waar­bor­gen. Bij een kar­tel wordt in eer­ste instan­tie vaak gedacht aan (vas­te of mini­mum) prijs­af­spra­ken, markt­ver­de­lin­gen of pro­duc­tie­be­per­kin­gen, maar ook afspra­ken tus­sen werk­ge­vers ten aan­zien van het per­so­neel kun­nen hier­on­der val­len.

Mededingingsrisico’s doen zich voor­al voor als bedrij­ven afspre­ken elkaars werk­ne­mers niet te wer­ven of als zij onder­ling arbeids­voor­waar­den afstem­men. Zoge­noem­de non-poa­ching afspra­ken, waar­bij werk­ge­vers onder­ling over­een­ko­men om elkaars werk­ne­mers niet in dienst te nemen of (actief) te bena­de­ren voor een over­stap, beper­ken de vrij­heid van werk­ne­mers en zijn in strijd met het kar­tel­ver­bod.

Maar ook op het eer­ste oog min­der onschul­di­ge afspra­ken kun­nen in strijd zijn met het kar­tel­ver­bod. Gedacht kan wor­den aan het uit­wis­se­len van sala­ris­in­for­ma­tie, bij­voor­beeld bij ben­ch­mar­king of als HR-afde­lin­gen onder­ling sala­ris­ge­ge­vens van sol­li­ci­tan­ten uit­wis­se­len of afspra­ken maken op basis van die infor­ma­tie.

Werk­ge­vers die arbeids­markt­af­spra­ken wil­len maken met con­cur­ren­ten moe­ten dan ook steeds reke­ning hou­den met de gren­zen van het kar­tel­ver­bod. Het maken van ver­bo­den afspra­ken kan name­lijk lei­den tot hoge boe­tes, oplo­pend tot 10% van de jaar­lijk­se wereld­wij­de omzet van een bedrijf, en ima­go­scha­de. Daar­naast kun­nen per­soon­lij­ke boe­tes wor­den opge­legd aan lei­ding­ge­ven­den die ande­ren ertoe aan­zet­ten een over­tre­ding te begaan. Los van de boe­tes kun­nen bena­deel­de werk­ne­mers hun scha­de ook op het bedrijf ver­ha­len als zij de dupe zijn geweest van arbeids­markt­af­spra­ken.

Uiter­aard zijn niet alle afspra­ken ver­bo­den. Samen­wer­kin­gen tus­sen bedrij­ven die gericht zijn op het ver­be­te­ren van arbeids­voor­waar­den of oplei­dings­mo­ge­lijk­he­den zijn vaak wél toe­ge­staan. Werk­ge­vers en vak­bon­den mogen in cao’s bij­voor­beeld afspra­ken maken over arbeids­voor­waar­den.

Hoe­wel der­ge­lij­ke afspra­ken mede­din­gings­be­per­kend kun­nen zijn, val­len zij in prin­ci­pe niet onder het kar­tel­ver­bod als zij als doel heb­ben de werk­ge­le­gen­heids- en arbeids­voor­waar­den van werk­ne­mers te ver­be­te­ren.

 

De rol van mede­din­gings­au­to­ri­tei­ten

De laat­ste jaren heb­ben mede­din­gings­au­to­ri­tei­ten, zoals de Auto­ri­teit Con­su­ment en Markt (ACM) steeds meer aan­dacht voor kar­tel­af­spra­ken op de arbeids­markt. Dat blijkt ook uit het hand­ha­vings­be­leid. Al in 2022 waar­schuw­de de ACM werk­ge­vers voor moge­lij­ke ver­bo­den afspra­ken over arbeids­voor­waar­den en kon­dig­de aan hier­op stren­ger te zul­len let­ten.

Mede­din­gings­au­to­ri­tei­ten zijn hier­op dus alert en heb­ben naast ver­strek­ken­de hand­ha­vings­in­stru­men­ten ook diver­se onder­zoeks­be­voegd­he­den om over­tre­din­gen op te spo­ren. Zo kan de ACM bedrij­ven vra­gen om infor­ma­tie en docu­men­ten aan te leve­ren (boe­ken­on­der­zoek).

Bij ern­sti­ge ver­moe­dens kan de ACM zelfs bedrijfs­lo­ca­ties (en pri­véwo­nin­gen van mede­wer­kers) betre­den. Tij­dens een bedrijfs­be­zoek kun­nen de amb­te­na­ren onder meer docu­men­ten en digi­ta­le bestan­den kopi­ë­ren en mede­wer­kers onder­vra­gen om inlich­tin­gen te ver­za­me­len. Bedrij­ven en werk­ne­mers moe­ten uiter­aard mee­wer­ken aan der­ge­lij­ke onder­zoe­ken.

Bij het vast­stel­len van een over­tre­ding door de ACM maakt het ove­ri­gens niet uit of een afspraak schrif­te­lijk of mon­de­ling is over­een­ge­ko­men. Ook infor­me­le afspra­ken met ande­re bedrij­ven zoals gentlemen’s agree­ments die tij­dens een zake­lij­ke lunch zijn gemaakt, kun­nen door mede­din­gings­au­to­ri­tei­ten beboet wor­den. Dat geldt ook voor de uit­wis­se­ling van con­cur­ren­tie­ge­voe­li­ge infor­ma­tie.

Zo mogen HR-afde­lin­gen niet met elkaar bespre­ken wel­ke arbeids­voor­waar­den zij (gaan) aan­bie­den of in wel­ke mate zij sala­ris­sen zul­len gaan ver­ho­gen als gevolg van de infla­tie. Ook niet tij­dens een net­werk­bij­een­komst, een event of op basis van een per­soon­lij­ke rela­tie.

 

Prak­ti­sche tips

Kort­om, een ver­bo­den afspraak is snel gemaakt. Het beper­ken van de boeterisico’s begint bij bewust­zijn en nale­ving van de regels. De vol­gen­de prak­ti­sche tips kun­nen hier­bij nut­tig zijn:

1. Wees kri­tisch op (bestaan­de) afspra­ken: maak geen afspra­ken met ande­re bedrij­ven die de arbeids­markt beper­ken zoals afspra­ken over lonen, (secun­dai­re) arbeids­voor­waar­den of anti-wer­vings­af­spra­ken en con­tro­leer of der­ge­lij­ke afspra­ken moge­lijk al bestaan bin­nen de orga­ni­sa­tie.
2. Wees ook alert tij­dens infor­me­le gesprek­ken: ook infor­me­le afstem­ming over onder­wer­pen zoals sala­ris­sen, sala­ris­ver­ho­gin­gen of bonus­sen kan mede­din­gings­be­per­kend zijn. Wees je hier­van bewust tij­dens bij­voor­beeld bran­che- of net­werk­bij­een­kom­sten.
3. Train (HR)teams: het is belang­rijk dat HR-pro­fes­si­o­nals en lei­ding­ge­ven­den bekend zijn met de basis­prin­ci­pes van mede­din­gings­recht. Het orga­ni­se­ren van trai­nin­gen kan hier­bij hel­pen.
4. Stel dui­de­lij­ke inter­ne richt­lij­nen op: het is ver­stan­dig om bin­nen de orga­ni­sa­tie een dui­de­lijk en strikt beleid te han­te­ren om te voor­ko­men dat HR-werk­ne­mers ver­bo­den afspra­ken maken die de arbeids­markt betref­fen.

 

Dus: samen­wer­ken kent gren­zen!

Niet-wer­vings­be­din­gen en ande­re afspra­ken die de con­cur­ren­tie op de arbeids­markt beper­ken, lij­ken mis­schien een slim­me stra­te­gie om talent aan te trek­ken en te behou­den, maar kun­nen een orga­ni­sa­tie uit­ein­de­lijk duur komen te staan. Het kar­tel­ver­bod stelt dui­de­lij­ke gren­zen aan afspra­ken en samen­wer­kin­gen tus­sen werk­ge­vers.

Of het nu gaat om non-poa­ching afspra­ken of het delen van sala­ris­in­for­ma­tie, werk­ge­vers en HR-pro­fes­si­o­nals zul­len alert moe­ten zijn op de mededingingsrisico’s. Dat voor­komt niet alleen boe­tes en juri­di­sche pro­ce­du­res, maar draagt ook bij aan een gezon­de arbeids­markt!

Wilt u meer weten over dit onder­werp of bent u benieuwd hoe uw orga­ni­sa­tie risico’s kan mini­ma­li­se­ren? Neem gerust con­tact met Wouter Jans of Willemijn Jansma op!

 

Deze blog is ook ver­sche­nen op CHRO op 17 decem­ber 2024.