Werk­ge­vers opge­let: Twee­de Kamer stemt in met wets­wij­zi­ging trans­pa­ran­te en voor­spel­ba­re arbeids­voor­waar­den

Uiter­lijk op 1 augus­tus 2022 moet de Richt­lijn 2019/1152 inza­ke trans­pa­ran­te en voor­spel­ba­re arbeids­voor­waar­den in de Neder­land­se wet­ge­ving zijn geïm­ple­men­teerd. De Richt­lijn beoogt voor alle werk­ne­mers in de EU een vol­doen­de mate van trans­pa­ran­tie en voor­spel­baar­heid van arbeids­voor­waar­den te bewerk­stel­li­gen. Op 19 april 2022 heeft de Twee­de Kamer inge­stemd met het wets­voor­stel trans­pa­ran­te en voor­spel­ba­re arbeids­voor­waar­den. Hier­on­der zet­ten wij de belang­rijk­ste wij­zi­gin­gen in het kader van voor­noemd wets­voor­stel op een rij.

 

Uit­brei­ding van de infor­ma­tie­ver­plich­ting

Op grond van het hui­di­ge recht heeft de werk­ge­ver al een ver­plich­ting om de werk­ne­mer schrif­te­lijk of elek­tro­nisch van infor­ma­tie te voor­zien ten aan­zien van onder meer de func­tie, het tijd­stip van indienst­tre­ding, het loon en de door par­tij­en in acht te nemen opzeg­ter­mijn. Het wets­voor­stel regelt dat deze infor­ma­tie­ver­plich­ting wordt uit­ge­breid. Dit omvat onder meer de ver­mel­ding van de duur van de nor­ma­le dage­lijk­se of weke­lijk­se arbeids­duur en of al dan niet spra­ke is van een onvoor­spel­baar werk­pa­troon. In dit laat­ste geval moet de werk­ge­ver het aan­tal gewaar­borg­de betaal­de uren en het loon voor arbeid boven­op de gewaar­borg­de uren ver­mel­den. Ook moet de werk­ge­ver ken­baar maken op wel­ke momen­ten ver­plicht arbeid moet wor­den ver­richt.

 

Stu­die­kos­ten­be­ding

Een ande­re belang­rij­ke wij­zi­ging betreft het stu­die­kos­ten­be­ding. Het wets­voor­stel bepaalt dat het opne­men van een stu­die­kos­ten­be­ding niet lan­ger moge­lijk is in geval van een wet­te­lijk of bij cao ver­plich­te oplei­ding. Deze ver­plich­te scho­ling moet kos­te­loos wor­den aan­ge­bo­den en kan dus niet meer wor­den ver­haald op de werk­ne­mer. Daar­bij moet de scho­ling in de arbeids­tijd wor­den gevolgd. De werk­ge­ver is niet alleen ver­plicht om de kos­ten van de oplei­ding zelf te ver­goe­den maar tevens kos­ten die hier­mee ver­band hou­den zoals reis­kos­ten.

 

Neven­werk­zaam­he­den

Op dit moment is de werk­ge­ver nog vrij om af te spre­ken dat de werk­ne­mer – al dan niet zon­der toe­stem­ming – geen neven­werk­zaam­he­den mag ver­rich­ten, dat wil zeg­gen werk­zaam­he­den ver­rich­ten naast zijn ‘regu­lie­re’ baan. Van­af 1 augus­tus 2022 ver­an­dert dit uit­gangs­punt en mag de werk­ne­mer niet meer wor­den belem­merd om neven­werk­zaam­he­den te ver­rich­ten, ten­zij hier een objec­tie­ve recht­vaar­di­gings­grond voor bestaat. Hier­bij kan bij­voor­beeld gedacht wor­den aan gezond­heid en vei­lig­heid, het bescher­men van ver­trou­we­lij­ke bedrijfs­in­for­ma­tie en het ver­mij­den van belan­gen­con­flic­ten.

 

Wat te doen als werk­ge­ver?

De Richt­lijn biedt geen ruim­te voor over­gangs­recht, waar­door het wets­voor­stel op 1 augus­tus 2022  onmid­del­lijk in wer­king zal tre­den indien ook de Eer­ste Kamer instemt. Met het oog op de beoog­de wets­wij­zi­gin­gen ver­dient het alvast aan­be­ve­ling om te anti­ci­pe­ren op deze wij­zi­gin­gen door uw model-arbeids­over­een­kom­sten en handboek(en) te bekij­ken en zo nodig te (laten) aan­pas­sen.