De Wet bescher­ming klok­ken­lui­ders (Wbk) is inmid­dels eni­ge tijd in wer­king getre­den. Dat geldt (nog) niet voor het besluit ano­niem mel­den ver­moe­dens van mis­stan­den (zie onze eer­de­re blog). De Wbk kent een zoge­he­ten bewijs­ver­moe­den (arti­kel 17eb van de Wbk). Dat bewijs­ver­moe­den houdt in dat wordt ver­moed dat bena­de­ling van een klok­ken­lui­der door de werk­ge­ver ver­band houdt met diens mel­ding van een mis­stand, ten­zij vol­doen­de tegen­be­wijs wordt gele­verd door de werk­ge­ver. Het bewijs­ver­moe­den helpt de klok­ken­lui­der daar­mee in zijn/haar bewijs­po­si­tie. Op 7 februari 2025 heeft de Hoge Raad dui­de­lijk­heid gege­ven over de uit­leg van deze bewijs­re­gel. In deze blog lees je hier­over meer.

 

Waar ging de zaak over?

Een juri­disch advi­seur trad in janu­a­ri 2021 in dienst bij de Omge­vings­dienst (werk­ge­ver). Kort daar­na von­den al gesprek­ken plaats over zijn (dis)functioneren. De werk­ne­mer gaf aan klach­ten te zul­len indie­nen tegen werk­ne­mers van­we­ge grens­over­schrij­dend gedrag en schen­ding van de inter­ne gedrags­co­de. Hij dien­de ver­vol­gens meer­de­re klach­ten in en dreig­de ook met aan­gif­tes bij de poli­tie, waar­na hij op 5 juli 2022 werd geschorst.

Kort na de schor­sing, publi­ceer­de een regi­o­naal blad een arti­kel over een angst­cul­tuur en mis­stan­den bin­nen de orga­ni­sa­tie. Daar­in stond ook een mel­ding was gedaan bij het Huis voor Klok­ken­lui­ders (HvK). Door het HvK werd dit in juli 2022 beves­tigd. Begin 2023 infor­meer­de het HvK de werk­ne­mer dat spra­ke was van een ver­moe­den van een mis­stand, het­geen ver­vol­gens ook bleek uit het onder­zoeks­rap­port dat aan ein­de van dat jaar werd gepu­bli­ceerd.

Intus­sen had de werk­ge­ver in novem­ber 2022 laten weten het dienst­ver­band van de juri­disch advi­seur te wil­len beëin­di­gen en deed daar­toe een voor­stel. De werk­ne­mer ging daar­op niet in, waar­op in decem­ber 2022 en ont­bin­dings­ver­zoek werd inge­diend bij de recht­bank. De arbeids­over­een­komst werd door de kan­ton­rech­ter ont­bon­den. Vol­gens de recht­bank dateer­den de gedra­gin­gen van de werk­ne­mer die ten grond­slag lagen aan het ont­bin­dings­ver­zoek van ruim voor juli 2022. Daar­mee kon­den zij geen ver­band hou­den met de klok­ken­lui­der­smel­ding. Het Hof bekrach­tig­de dit oor­deel.

 

Oor­deel Hoge Raad

Bij de Hoge Raad voer­de de werk­ne­mer aan dat zijn werk­ge­ver niet kon vol­staan met het ont­ze­nu­wen van het bewijs­ver­moe­den dat er ver­band bestaat tus­sen zijn mel­ding en het ont­bin­dings­ver­zoek, maar dat bewijs van het tegen­deel had moe­ten wor­den gele­verd.

Vol­gens de Hoge Raad moet de bewijs­re­gel – in over­een­stem­ming met de bedoe­ling van de wet­ge­ver – inder­daad zo wor­den uit­ge­legd dat voor weer­leg­ging van het bewijs­ver­moe­den het tegen­deel moet wor­den aan­ge­toond. Ondanks dat in de wets­ge­schie­de­nis in dit ver­band ook het begrip ‘ont­ze­nu­wen’ is gebruikt.

Voor wat betreft deze spe­ci­fie­ke zaak: het Hof had in hoger beroep over­wo­gen dat de werk­ne­mer had erkend dat zijn werk­ge­ver pas wist dat hij een klok­ken­lui­der was nadat con­cre­te stap­pen waren onder­no­men tot beëin­di­ging van zijn dienst­ver­band. Vol­gens het Hof had de kan­ton­rech­ter terecht geoor­deeld dat geen spra­ke was van cau­saal ver­band tus­sen de mel­ding en de gestel­de bena­de­ling. De Hoge Raad stel­de vast dat het Hof hier­mee het bewijs­ver­moe­den als weer­legd beschouw­de. Name­lijk door­dat de werk­ge­ver had aan­ge­toond dat het ont­bin­dings­ver­zoek op ande­re gron­den dan de mel­ding had plaats­ge­von­den. De klacht van de werk­ne­mer kon daar­mee niet tot cas­sa­tie lei­den.

 

Con­clu­sie

Het wet­te­lij­ke bewijs­ver­moe­den uit de Wbk moet zo wor­den uit­ge­legd dat de werk­ge­ver voor ver­leg­ging daar­van niet kan vol­staan met het enkel weer­leg­gen van het ver­moe­den van cau­saal ver­band tus­sen de mel­ding en de bena­de­ling, maar dat daad­wer­ke­lijk het tegen­deel moet wor­den aan­ge­toond.

In geval van een dis­func­ti­o­ne­ren­de werk­ne­mer die klok­ken­lui­der blijkt te zijn, is het dus van essen­ti­eel belang om als werk­ge­ver een goed gedo­cu­men­teerd dis­func­ti­o­ne­rings­dos­sier te heb­ben, waar­uit dui­de­lijk blijkt dat even­tu­e­le maat­re­ge­len los­staan van de mel­ding. Denk aan vast­ge­leg­de func­ti­o­ne­rings­ge­sprek­ken, beoor­de­lin­gen, rele­van­te email­cor­res­pon­den­tie en schrif­te­lij­ke stuk­ken ten aan­zien van het ver­be­ter­tra­ject. Dit is cru­ci­aal om te vol­doen aan de (zwa­re) bewijs­op­dracht en het aan­to­nen van het ont­bre­ken cau­saal ver­band.