Orga­ni­sa­ties waar ten min­ste vijf­tig werk­ne­mers werk­zaam zijn, moe­ten ver­plicht een inter­ne klok­ken­lui­ders­re­ge­ling heb­ben. Sinds de (gedeel­te­lij­ke) inwer­king­tre­ding van de Wet bescher­ming klok­ken­lui­ders (WBK) gel­den ten aan­zien van die klok­ken­lui­ders­re­ge­ling stren­ge­re eisen. De mees­te orga­ni­sa­ties (met 50-249 werk­ne­mers) moe­ten inmid­dels al eni­ge tijd – name­lijk van­af 17 decem­ber 2023 – aan die nieu­we eisen vol­doen.

 

Van­af de inwer­king­tre­ding van de WBK was dui­de­lijk dat de moge­lijk­heid om een ano­nie­me mel­ding te doen, later nog zou wor­den toe­ge­voegd. In dit kader is het Besluit ano­niem mel­den ver­moe­dens van mis­stan­den (het Besluit) op 2 april 2024 in inter­net­con­sul­ta­tie gegaan. Wat dit Besluit pre­cies inhoudt, lees je hier­on­der.

 

Bij wie doe je een ano­nie­me mel­ding?

Het Besluit ver­plicht werk­ge­vers om ten min­ste één func­ti­o­na­ris aan te wij­zen waar­bij een ano­nie­me mel­ding kan wor­den gedaan. Dit is de per­soon (of per­so­nen) waar de mel­ding bin­nen­komt. Dat mag dezelf­de per­soon zijn als dege­ne die de mel­ding behan­delt, maar dat hoeft niet.

 

De func­ti­o­na­ris mag geen lei­ding­ge­ven­de func­tie bin­nen de orga­ni­sa­tie heb­ben en mag ook niet pri­mair betrok­ken zijn bij het wer­ven, aan­ne­men of ont­slaan van werk­ne­mers, omdat dit voor de mel­der een drem­pel zou kun­nen opwer­pen  om een mel­ding te doen. Een HR-mede­wer­ker kan bij­voor­beeld dus niet de (eni­ge) func­ti­o­na­ris zijn waar­bij een ano­nie­me mel­ding kan wor­den gedaan. Als een werk­ge­ver meer dan één func­ti­o­na­ris heeft benoemd, dan moet de werk­ge­ver ervoor zor­gen dat ten min­ste één van die func­ti­o­na­ris­sen aan deze ver­eis­ten vol­doet. Dat bete­kent dat de ove­ri­ge per­so­nen dan bij­voor­beeld wel van de HR-afde­ling mogen zijn.

 

Ver­der is van belang dat de func­ti­o­na­ris:

• over vol­doen­de des­kun­dig­heid en erva­ring moet beschik­ken, zodat deze de func­tie naar beho­ren kan ver­vul­len. Zo moet de func­ti­o­na­ris goed de infor­ma­tie van de mel­der kun­nen beoor­de­len, en weten hoe en met wie die infor­ma­tie kan wor­den gedeeld, hoe opvol­ging aan de mel­ding moet wor­den geven, moet de func­ti­o­na­ris inte­ger zijn en goede com­mu­ni­ca­tie­ve vaar­dig­he­den heb­ben, etc.;
• de ano­ni­mi­teit van de mel­der moet waar­bor­gen; en
• mini­maal één keer per jaar ver­slag moet uit­bren­gen aan de werk­ge­ver en de onder­ne­mings­raad (OR) of per­so­neels­ver­te­gen­woor­di­ging (PVT) over het aan­tal ont­van­gen mel­din­gen en de aard van die mel­din­gen. Als er geen OR of PVT is inge­steld, en de werk­ge­ver daar­toe ook niet ver­plicht is, dan moet het ver­slag aan de werk­ne­mers wor­den toe­ge­zon­den.

 

De werk­ge­ver moet ervoor zor­gen dat de func­ti­o­na­ris de rol zelf­stan­dig en naar beho­ren kan ver­vul­len en beschikt over vol­doen­de tijd en onder­steu­nen­de mid­de­len. Ook moet de werk­ge­ver de onaf­han­ke­lij­ke posi­tie van de func­ti­o­na­ris waar­bor­gen. De func­ti­o­na­ris hoeft ove­ri­gens niet bin­nen de orga­ni­sa­tie werk­zaam te zijn. Er kan ook een exter­ne per­soon wor­den benoemd.

 

Hoe doe je een ano­nie­me mel­ding?

Werk­ge­vers moe­ten in de inter­ne klok­ken­lui­ders­re­ge­ling gaan vast­leg­gen op wel­ke manier een mel­ding ano­niem kan wor­den gedaan. Werk­ge­vers zijn prin­ci­pe vrij om de meld­wij­ze voor die ano­nie­me mel­din­gen zelf te bepa­len, maar in de meld­pro­ce­du­re moet wel wor­den opge­no­men dat (voor zover moge­lijk) afspra­ken zul­len wor­den gemaakt met de ano­nie­me mel­der over hoe hij/zij gedu­ren­de (het ver­volg van) de meld­pro­ce­du­re bena­derd wil wor­den.

 

Van belang is dat óók in het geval van een ano­nie­me mel­ding het ver­eis­te van het stu­ren van een ont­vangst­be­ves­ti­ging bin­nen zeven dagen geldt. De wij­ze waar­op dat gebeurt is vorm­vrij. Wordt er spe­ci­a­le soft­wa­re gebruikt voor het doen van een mel­ding, dan is stu­ren van die beves­ti­ging waar­schijn­lijk geen pro­bleem, maar je kunt je vast wel voor­stel­len dat dit in ande­re geval­len best las­tig kan zijn. Als je niet weet wie de mel­ding gedaan heeft, hoe ga je deze per­soon dan bena­de­ren? In het Besluit wordt aan­ge­ge­ven dat de func­ti­o­na­ris zich ook dan moet inspan­nen om con­tact met de mel­der te leg­gen, bij­voor­beeld via de alge­me­ne com­mu­ni­ca­tie­ka­na­len. Als voor­beeld is in de toe­lich­ting op het Besluit opge­no­men dat een bericht kan wor­den geplaatst op het intra­net, uiter­aard wel op een zoda­ni­ge manier dat de aard en inhoud van de mel­ding ver­trou­we­lijk blijft.

 

En nu?

Het Besluit ligt tot 14 mei a.s. ter inter­net­con­sul­ta­tie. Het is dus nog even afwach­ten wel­ke reac­ties en sug­ges­ties er alle­maal zul­len bin­nen­ko­men, en uiter­aard hoe daar­mee dan ver­vol­gens zal wor­den omge­gaan. Wordt het besluit (in deze vorm) aan­ge­no­men, dan zul­len werk­ge­vers hun inter­ne meld­pro­ce­du­re in lijn hier­mee moe­ten aan­pas­sen.

 

We hou­den u uiter­aard op de hoog­te van de ver­de­re ont­wik­ke­lin­gen. Bij vra­gen, neem gerust con­tact met ons op!